Harcèlement psychologique - CNESST CSST - Expliqué - Travail - Latmp - Droit de gérance, lésion, définition, accident du travail, évènement imprévu



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Harcèlement psychologique - CNESST
   (selon Latmp & Tribunal administratif du travail)

. Notion de harcèlement - définition    
. Éléments pour conclure à du harcèlement
  
. Dommage et intérêts
 
. Formes et degrés du harcèlement sexuel au travail 

. Relation entre le harcèlement et le diagnostic  

. Témoignage & Crédibilité
 
. Information supplémentaire

  bureau, conduite vexatoire, définition, discriminatoire, droit de gérance, évènement imprévu et soudain, dignité, dommage, événement, exemple, harcèlement criminel, harcèlement moral, harcèlement sexuel, inspecteur, intimidation, lésion psychologique, l’intégrité, plainte, politique, prévention, raisonnable, relation travail, santé, travail, victime, violence, article 25 Latmp, art.123.15, 123.16 Loi sur les normes du travail article 264 Code criminel, article 738 Code criminel, article 47.2, 47.3 Code du travail, article 81.18 L.n.t.

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  LES SECRETS DE LA CNESST DÉVOILÉS 
[ Tribunal administratif du travail (TAT) = Commission des lésions professionnelles (CLP)]  [ CNESST = CSST (Commission de la santé et de la sécurité du travail)]
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Notion de harcèlement - Définition
V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour :  3 août 2015


 Un extrait d’un jugement :

[27]        En matière de harcèlement psychologique, le tribunal a décidé que celui-ci s’entend d’attitudes, de paroles, de comportements, d’actes ou de gestes non désirés et dont l’effet est de porter atteinte à la dignité, à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne tout en dégradant le climat de travail, et ce, qu’il y ait ou non mauvaise foi ou mauvaise volonté de la part de celui qui est responsable d’attitudes ou de comportements fautifs[5].

[28]        Aux fins de statuer sur l’existence d’une lésion professionnelle psychologique, le tribunal a déjà énoncé qu’il n’avait pas à se prononcer sur l’existence de harcèlement tel que défini par la jurisprudence ou encore selon la définition retrouvée à l’
article 81.18 de la LNT, mais qu’il pouvait cependant s’inspirer de cette nouvelle définition pour conclure à la survenance d’un accident du travail[6].

[29]        En matière d’accident du travail à caractère psychologique, la jurisprudence reconnait que l’évènement imprévu et soudain peut être constitué d’une série d’évènements qui, analysés isolément, peuvent paraître bénins, mais deviennent significatifs en raison de leur superposition ou de leur juxtaposition. Le tribunal doit apprécier les faits et les circonstances mises en preuve en fonction de leur caractère anormal ou inhabituel et non à travers le prisme de leur prévisibilité. Dans un contexte d’allégation de harcèlement exercé par l’employeur, la jurisprudence considère que, si les gestes de l’employeur s’inscrivent dans l’exercice raisonnable de son droit de gérance, ils relèvent des relations de travail et ne constitue pas un  évènement imprévu et soudain au sens de l’article 2. Selon la doctrine et la jurisprudence, l’exercice de ce droit confère un pouvoir discrétionnaire assez large à l’employeur dans la mesure où il n’est ni abusif ni déraisonnable.

[30]        La LNT définit quant à elle le harcèlement comme suit :

81.18. Pour l'application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Conduite grave.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.
            __________
2002, c. 80, a. 47.

   - Pigeon et Sears Canada inc., 2014 QCCLP 1983 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g6cz6


 Un 2e extrait d’un jugement :

[15]           En accord avec la doctrine produite par la procureure de la travailleuse, la Commission des lésions professionnelles retient que la notion de harcèlement psychologique au travail peut s’entendre de la même manière que la définition qui est donnée à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail[2], à savoir :

« […] une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

   - Pépin (Re), 2006 CanLII 70588 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/24k6n


 Un 3e extrait d’un jugement :

[67]           Le harcèlement psychologique ou moral au travail s’entend d’attitudes, de paroles, de comportements, d’actes ou de gestes non désirés et dont l’effet est de porter atteinte à la dignité et à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne, tout en dégradant le climat de travail, et ce, qu’il y ait ou non mauvaise foi ou mauvaise volonté de la part de celui qui est responsable des attitudes ou comportements fautifs[6].

[68]           C’est donc en considération de l’ensemble de ces motifs que la jurisprudence du tribunal a énoncé que des situations non traumatisantes ou normales de relations de travail déclenchant des réactions psychologiques pathologiques ne constituent pas une lésion professionnelle.

   -
S.F. et Compagnie A, 2008 QCCLP 7042 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/21vx9


 Un 4e extrait d’un jugement :

[125]     Telle que le reconnaissent tant le procureur du travailleur que la procureure de l’employeur, la Commission des lésions professionnelles n’a pas à déterminer si le travailleur a été victime de harcèlement au sens de la LNT, mais plutôt décider s’il a subi une lésion professionnelle en examinant notamment l’existence d’une relation entre la lésion de nature psychique et l’environnement de travail[23]. Toutefois, il est aussi reconnu que le tribunal peut s’en inspirer aux fins de déterminer ce qui constitue des conditions anormales de travail[24].
   - Dazé et Tribunal administratif du Québec, 2015 QCCLP 3463 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/gjqz6


 Un 5e extrait d’un jugement :

[60]        Rappelons que le tribunal n’a pas à qualifier de harcèlement ou non les agissements de l’employeur. Elle doit plutôt décider, comme le prétend avec raison le représentant du travailleur, si un événement imprévu et soudain est survenu, lequel aurait causé une lésion de nature psychologique. C’est ainsi que la Commission des lésions professionnelles ne souscrit pas à l’argument avancé par le procureur de l’employeur et privilégie celui du représentant du travailleur voulant que le geste de lui couper l’accès à son bureau s’inscrit dans le cadre d’une série d’événements qui ensemble dépassent les normes acceptables du droit de gérance de l’employeur et donc le cadre normal et habituel des relations de travail et constitue par le fait même un événement imprévu et soudain
  
- Zeitouni et Groupe F. Farhat inc., 2014 QCCLP 1733 (CanLII)
   http://canlii.ca/t/g68mb 
 

V




Éléments pour conclure à du harcèlement V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour :  3 août 2015

 Un extrait d’un jugement :

 [31]        La définition comprend donc cinq éléments constitutifs pour conclure à du harcèlement :

1.   Il doit résulter d’une conduite vexatoire à savoir des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés;

2.   Cette conduite vexatoire doit se manifester par les agissements qui sont soit hostiles ou non désirés. Le caractère hostile ressort de comportements agressifs, belliqueux, antagonistes, défavorables ou menaçants de l’auteur. Le comportement non désiré est celui dont la victime pourrait aisément se passer;

3.   Il doit y avoir une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié. La notion de dignité réfère aux attributs fondamentaux de tout être humain et à la possibilité que chacun d’entre nous à faire des choix primordiaux concernant sa vie;

4.   Il doit en résulter un milieu de travail néfaste, à savoir nuisible et négatif pour la victime;

5.   La notion de harcèlement psychologique demande la démonstration du caractère répétitif des comportements; en certaines circonstances, une seule conduite si elle est suffisamment grave, peut constituer du harcèlement.

   - Pigeon et Sears Canada inc., 2014 QCCLP 1983 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g6cz6
 

 
Droit de gérance :

 Un extrait d’un jugement :

[22]        Par ailleurs, un travailleur doit s’attendre à ce que l’employeur qui l’embauche exerce sur lui un droit de gérance qui comprend des exigences d’efficacité, de rendement, de discipline et d’encadrement.  Il doit aussi s’attendre à ce que leur non?respect devienne susceptible de mesures qui peuvent être appliquées à son égard si elles sont prises dans le respect des droits du travailleur et des lois et conventions en vigueur dans le milieu concerné[19].  Une réaction d’angoisse ou de stress qui serait générée par l’exercice normal du droit de gérance et même l’octroi de mesures disciplinaires ne permettrait pas de qualifier de « harcèlement » un exercice normal du droit de gérance[20].
   -
Duhamel et Commission scolaire de Laval, 2015 QCCLP 1368 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/ggp21

Information supplémentaire :
Droit de gérance




V




Dommages et intérêts V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour :  3 août 2015

. Le travailleur ne peut pas obtenir de l’employeur des dommages et intérêts punitifs et moraux (article 25 Latmp, article 123.15, 123.16 Loi sur les normes du travail). En revanche, il reçoit une indemnité de remplacement de revenu pendant son arrêt de travail et la CNESST / CSST peut assumer les frais d’un soutien psychologique et des médicaments.
 

V




Formes et degrés du harcèlement sexuel au travail V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour :  3 août 2015

LE HARCÈLEMENT

                                                                                                                                                            

TABLEAU 1

Les formes et degrés du harcèlement sexuel au travail

Forme

Non verbale

Verbale

Physique

Degré








Contrariant

*     regards,

*     sifflements

*     photos, textes, etc.

*     blagues, remarques,

*     questions intimes, etc.

*     frôlement,

*     tapotements, etc.

Contraignant

*     petits présents,

*     flânage devant domicile ou lieu de travail

*     demandes de sorties

*     offres concernant travail

*     offres vie hors travail, etc.

?     caresser,

?     embrasser,

?     pincer,

?     empoigner,

?     soulever vêtement,

?     acculer dans un coin, etc.

Agressant

?     lettres de menaces

?     visite au domicile

?     suivie de la personne harcelée

?     exhibitionnisme, etc.

?     téléphones obscènes, anonymes de menaces

?     insinuation à autrui

?     menaces concernant travail

?     propositions sexuelles

?     refus d’accepter fin des relations amoureuses, etc.

?     arracher vêtement, assaut, tentative de viol,

?     viol





                                

* Ces comportements doivent être répétés sauf si des représailles s’ensuivent.
   - D.C. et Compagnie A, 2014 QCCLP 3330 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g7d7j

 

V




Relation entre le harcèlement et le diagnostic V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour :  3 août 2015

 
Critères pour établir une relation entre le harcèlement vécu par le travailleur et le diagnostic selon un médecin

 Exemple :

 Un extrait d’un jugement :

[97]           Au cours de son témoignage, le docteur Nowakowski explique que plusieurs critères doivent être rencontrés pour permettre d’établir une relation entre le harcèlement vécu par la travailleuse et le diagnostic posé :

1) La chronologie : si l’on fait l’hypothèse d’une cause reliée au travail, les symptômes doivent apparaître pendant et après mais non pas avant;

2) L’importance du stress dans le contenu de la pensée : il doit s’agir de pensées envahissantes et d’une qualité différente de celle utilisée pour régler d’autres problèmes. L’individu sent que son problème est insoluble;

3) La cohérence entre l’apparition du trouble d’adaptation et les circonstances vécues au travail;

4) Aucune autre explication ne peut justifier le diagnostic. Le docteur Nowakowski précise que c’est là qu’entre en ligne de compte la condition personnelle préexistante. En l’espèce, la travailleuse a présenté des épisodes dépressifs mais qui ont été résolus. Les dépressions antérieures ne peuvent donc expliquer le diagnostic posé à compter de 1999 parce que la travailleuse avait récupéré des épisodes dépressifs précédents;

5) Enfin, dans l’éventualité où le stress au travail est à l’origine de la lésion, lorsque le patient est retiré de ce stresseur, sa condition s’améliore. Or, lorsqu’il a rencontré la travailleuse, celle-ci n’était plus à la caisse et son tableau était amélioré.
   -
Pépin (Re), 2006 CanLII 70588 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/24k6n
 

V




Témoignage & Crédibilité V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour :  3 août 2015

 Un extrait d’un jugement :

[154]
     La Commission des lésions professionnelles est donc confrontée à deux versions contradictoires. Or, afin d’apprécier cette preuve et de dégager celle qui est prépondérante, la Commission des lésions professionnelles s’inspirera de la décision Leduc et Société Parc-Auto du Québec[11] dans laquelle le tribunal cite avec approbation les critères retrouvés dans l’affaire Centre hospitalier Rouyn-Noranda et Syndicat de la fonction publique, local 311[12] :

Critères d’appréciation des témoignages

La preuve faite devant le tribunal est contradictoire. […]

Dans une situation de ce genre, il appartient au tribunal de tenter de déceler où se trouve la vérité, et ce, en utilisant des critères d’appréciation qui sont d’application séculaire.

Et le premier critère utilisé est celui de la vraisemblance d’une version. En vertu de ce critère, un tribunal d’arbitrage, confronté à deux versions contradictoires, préférera celle qui lui semble la plus vraisemblable.

Un second critère est fondé sur l’intérêt d’un témoin à rendre témoignage. En vertu de ce critère, un tribunal d’arbitrage devra étudier attentivement, avant de le retenir, le témoignage de celui qui a un intérêt dans un litige, surtout lorsque ce témoignage est contraire à celui rendu par un autre témoin, qui lui n’a aucun intérêt.

Un troisième critère réside dans l’absence de contradictions sur des points essentiels, entre plusieurs témoins qui relatent le même événement. En fait, on peut concevoir que plusieurs personnes qui vivent un même événement le perçoivent et le racontent différemment, mais de trop nombreuses contradictions, ou encore des contradictions difficilement explicables, sont souvent des indices d’une version non crédible.

Un quatrième critère est la corroboration. Confronté à deux versions contradictoires, dont l’une est corroborée par un fait incontestable, et dont l’autre ne l’est pas, le tribunal doit préférer la première. La corroboration est une garantie d’authenticité.

Un cinquième critère, souvent retenu par les arbitres de griefs, veut que l’on préfère normalement le témoignage d’un témoin crédible, qui affirme l’existence d’un fait, au témoignage de celui qui en nie l’existence.

 [155]     Appliquant ces critères, la Commission des lésions professionnelles rappelle que la travailleuse a le fardeau de la preuve. Il lui revient d’établir, par une preuve prépondérante, qu’elle a été victime de situations correspondant à la notion d’événement imprévu et soudain. Or, ici, la Commission des lésions professionnelles  n’a entendu que deux témoins à l’audience, soit la travailleuse et madame Lalonde. Aucun autre témoin n’est venu corroborer les échanges musclés décrits par la travailleuse même si, selon celle-ci, plusieurs surviennent en présence de collègues.

[156]
     La corroboration n’est évidemment pas obligatoire afin de retenir un témoignage. En effet, il existe d’autres façons de trier le bon grain de l’ivraie. Cependant, lorsque les versions sont contradictoires, comme dans ce dossier, un témoignage indépendant venant soutenir l’une ou l’autre des versions aurait pu s’avérer fort utile.

[157]
     Par ailleurs, la Commission des lésions professionnelles remarque que le critère de l’intérêt penche du côté de la travailleuse. Celle-ci réclame une indemnisation de la CSST et elle a donc de bons motifs pour amplifier les situations ou dramatiser les événements afin qu’ils basculent de la normalité vers l’anormalité.
   - Péloquin et Canada (Ministère de l'Immigration et des Communautés culturelles), 2013 QCCLP 4075 (CanLII)
   
http://canlii.ca/t/fzmjv


 Un 2e extrait d’un jugement :

[40]        Premièrement, le fardeau de la preuve réside sur les épaules du requérant qui doit démontre,r par une preuve prépondérante, les éléments contenus dans la définition du terme « accident du travail » prévue à la loi. Comme l’a décidé la Cour suprême du Canada[2], la prépondérance se définit comme étant la probabilité, ce qui se traduit par ce qui est certain à 51 %.

[41]
        Deuxièmement, la crédibilité et la fiabilité des témoignages s’évaluent non seulement en fonction du comportement devant le tribunal, mais aussi en fonction de l’appréciation de l’ensemble des circonstances[3].

[42]
        Troisièmement, les facteurs d’appréciation sont les suivants :

1.           Les moyens de connaissance du témoin, son sens d’observation, ses raisons de se souvenir, son expérience, la fidélité de sa mémoire et son indépendance par rapport aux parties en cause[4];

2.
           Le témoignage démontré comme faux sur un point, n’amène pas nécessairement le rejet de celui-ci. Par contre, si le témoin se contredit et admet avoir donné une réponse erronée, il y a lieu de rejeter l’ensemble du témoignage sauf s’il y a corroboration de certains faits par une autre preuve[5];

3.
           La somme des contradictions amène des présomptions graves, précises et concordantes quant à la non-crédibilité d’un témoignage.

4.
           Il existe une différence entre la fiabilité et la crédibilité d’un témoignage, la première servant à établir les faits tels qu’ils se sont produits alors que la crédibilité d’un témoin, bien que non mise en doute, reflète la perception de ce témoin. Ainsi, une personne peut croire avoir vu certains faits, alors que la vérité et la réalité de ces faits sont tout autre. On dira alors que le témoin est crédible, mais que sa version non-fiable.

5.
           La preuve positive sera préférée à une preuve négative tout comme la preuve testimoniale directe sera privilégiée aux présomptions de fait. Par contre, ces règles ne sont toutefois pas absolues;

6.
           La corroboration des éléments d’un témoignage n’est pas la règle[6]. Par contre, lorsque les versions sont contradictoires, la corroboration pourra dans certaines circonstances permettre d’établir la probabilité d’un fait.

7.
           Les déclarations antérieures incompatibles d’un témoin avec son témoignage pourront affecter la fiabilité et la crédibilité de ce témoignage. Par contre, les circonstances ayant entouré les déclarations antérieures incompatibles devront être analysées afin de déterminer si elles ont force probante sur la qualité du témoignage reçu lors de l’audience.

[43]        C’est donc sous ces critères que les témoignages reçus ainsi que la preuve documentaire apparaissant au dossier seront évalués.
   -
Houde et Cégep St-Félicien, 2005 CanLII 79793 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/g24lb
   

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Information supplémentaire V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 3 août 2015

. Harcèlement psychologique - CNESST des normes du travail
  
www.cnt.gouv.qc.ca


. Droit de gérance et harcèlement psychologique : deux notions différentes ! 2008.
   www.cch.ca

. Harcèlement psychologique - Éducaloi
  
www.educaloi.qc.ca

. Harcèlement: indemnisation des lésions professionnelles et nouveau recours en cas de harcèlement psychologique au travail. 2004. Luc Côté et Robert L. Rivest. Volume 201 - Développements récents en droit de la santé et sécurité au travail 2004.
  
edoctrine.caij.qc.ca

.
Harcèlement psychologique et droit de gérance. 2008. Simon-Pierre Hébert. McCarthy.
  
www.mccarthy.ca

. Le harcèlement psychologique au travail : une atteinte à la santé ou à la dignité de la personne ? 2011. Anne-Marie Laflamme et Jennifer Nadeau. XIXe Conférence des juristes de l'état.
  
www.conferencedesjuristes.gouv.qc.ca

. Le refus de collaborer avec franchise et diligence avec l’employeur lors d’une enquête de harcèlement psychologique peut justifier le congédiement | L'Espace RH. 2015. Fasken.
  www.fasken.com/


.
Les lésions professionnelles d’ordre psychologique et le harcèlement au travail. 2010. Simon Kearny. Langlois Kronström Desjardins.
   www.portailrh.org

. Les normes légales contre le harcèlement psychologique : loin d’être minimales. 2011. Marie-France Chabot. XIXe Conférence des juristes de l'état.
  
www.conferencedesjuristes.gouv.qc.ca
 

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