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bureau,
conduite vexatoire, définition,
discriminatoire, droit de gérance,
évènement imprévu et soudain,
dignité, dommage, événement,
exemple, harcèlement criminel,
harcèlement moral, harcèlement
sexuel, inspecteur, intimidation,
lésion psychologique, l’intégrité,
plainte, politique, prévention,
raisonnable, relation travail,
santé, travail, victime, violence,
article 25 Latmp, art.123.15,
123.16 Loi sur les normes du
travail article 264 Code criminel,
article 738 Code criminel, article
47.2, 47.3 Code du travail,
article 81.18 L.n.t. |
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LES
SECRETS DE LA
CNESST
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Notion
de harcèlement -
Définition
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V |
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- Ce
n'est pas une
liste
exhaustive.
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.
mise à jour
:
3 août 2015 |
|
Un
extrait d’un
jugement :
[27] En matière de harcèlement
psychologique, le
tribunal a décidé que
celui-ci s’entend
d’attitudes, de paroles,
de comportements,
d’actes ou de gestes non
désirés et dont l’effet
est de porter atteinte à
la dignité, à
l’intégrité
psychologique ou
physique d’une personne
tout en dégradant le
climat de travail, et
ce, qu’il y ait ou non
mauvaise foi ou mauvaise
volonté de la part de
celui qui est
responsable d’attitudes
ou de comportements
fautifs[5].
[28]
Aux
fins de statuer sur
l’existence d’une lésion
professionnelle
psychologique, le tribunal a déjà
énoncé qu’il n’avait
pas à se prononcer sur
l’existence de
harcèlement tel que
défini par la
jurisprudence ou
encore selon la
définition retrouvée à
l’article
81.18 de
la LNT, mais qu’il pouvait cependant s’inspirer de cette
nouvelle définition pour
conclure à la survenance
d’un accident du travail[6].
[29]
En
matière d’accident du
travail à caractère
psychologique, la
jurisprudence reconnait
que l’évènement
imprévu et soudain
peut être constitué
d’une série
d’évènements qui,
analysés isolément,
peuvent paraître
bénins, mais
deviennent
significatifs en
raison de leur
superposition ou de
leur juxtaposition.
Le tribunal doit
apprécier les faits et
les circonstances mises
en preuve en fonction de
leur caractère anormal
ou inhabituel et non à
travers le prisme de
leur prévisibilité. Dans
un contexte d’allégation
de harcèlement exercé
par l’employeur, la
jurisprudence considère
que, si les gestes de l’employeur s’inscrivent dans
l’exercice raisonnable
de son droit de
gérance, ils
relèvent des relations
de travail et ne constitue pas un évènement imprévu
et soudain au
sens de
l’article 2. Selon
la doctrine et la
jurisprudence,
l’exercice de ce droit
confère un pouvoir
discrétionnaire assez
large à l’employeur dans
la mesure où il n’est ni
abusif ni déraisonnable.
[30]
La
LNT définit quant à elle
le harcèlement comme
suit :
81.18. Pour l'application de la présente loi, on entend
par « harcèlement
psychologique » une
conduite vexatoire se
manifestant soit par des
comportements, des
paroles, des actes ou
des gestes répétés, qui
sont hostiles ou non
désirés, laquelle porte
atteinte à la dignité ou
à l'intégrité
psychologique ou
physique du salarié et
qui entraîne, pour
celui-ci, un milieu de
travail néfaste.
Conduite grave.
Une seule conduite grave
peut aussi constituer du
harcèlement
psychologique si elle
porte une telle atteinte
et produit un effet
nocif continu pour le
salarié.
__________
2002, c. 80, a. 47.
- Pigeon et
Sears Canada inc.,
2014 QCCLP 1983
(CanLII)
http://canlii.ca/t/g6cz6
Un
2e
extrait d’un
jugement :
[15] En accord avec la
doctrine produite par la
procureure de la
travailleuse, la
Commission des lésions
professionnelles retient
que la notion de
harcèlement
psychologique au travail
peut s’entendre de la
même manière que la
définition qui est
donnée à l’article 81.18
de la Loi sur les normes du travail[2],
à savoir :
« […] une conduite vexatoire se manifestant
soit par des
comportements, des
paroles, des actes ou
des gestes répétés, qui
sont hostiles ou non
désirés, laquelle porte
atteinte à la dignité ou
à l’intégrité
psychologique ou
physique du salarié et
qui entraîne, pour
celui-ci, un milieu de
travail néfaste.
Une seule conduite grave
peut aussi constituer du
harcèlement
psychologique si elle
porte une telle atteinte
et produit un effet
nocif continu pour le
salarié. »
- Pépin
(Re), 2006
CanLII 70588 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24k6n
Un
3e extrait
d’un jugement :
[67]
Le harcèlement
psychologique ou moral au
travail s’entend
d’attitudes, de paroles,
de comportements, d’actes
ou de gestes non désirés
et dont l’effet est de
porter atteinte à la
dignité et à l’intégrité
psychologique ou physique
d’une personne, tout en
dégradant le climat de
travail, et ce, qu’il y
ait ou non mauvaise foi ou
mauvaise volonté de la
part de celui qui est
responsable des attitudes
ou comportements fautifs[6].
[68]
C’est donc en
considération de
l’ensemble de ces motifs
que la jurisprudence du
tribunal a énoncé que des
situations non traumatisantes ou normales de relations
de travail
déclenchant des réactions
psychologiques
pathologiques ne
constituent pas une lésion professionnelle.
- S.F.
et
Compagnie A, 2008
QCCLP 7042 (CanLII)
http://canlii.ca/t/21vx9
Un
4e extrait
d’un jugement :
[125]
Telle que le reconnaissent
tant le procureur du
travailleur que la
procureure de l’employeur,
la Commission des lésions
professionnelles n’a pas à déterminer si le travailleur a été
victime de harcèlement
au sens de la LNT,
mais plutôt décider s’il a subi une lésion professionnelle
en examinant notamment l’existence d’une relation entre la lésion de nature
psychique et
l’environnement de
travail[23].
Toutefois, il est aussi
reconnu que le tribunal
peut s’en inspirer aux
fins de déterminer ce qui
constitue des conditions
anormales de travail[24].
- Dazé et
Tribunal administratif
du Québec, 2015 QCCLP
3463 (CanLII)
http://canlii.ca/t/gjqz6
Un
5e extrait
d’un jugement :
[60]
Rappelons que le tribunal
n’a pas à qualifier de
harcèlement ou non les
agissements de
l’employeur. Elle
doit plutôt décider, comme
le prétend avec raison le
représentant du
travailleur, si un événement imprévu et soudain est survenu,
lequel aurait causé une
lésion de nature
psychologique.
C’est ainsi que la
Commission des lésions
professionnelles ne
souscrit pas à l’argument
avancé par le procureur de
l’employeur et privilégie
celui du représentant du
travailleur voulant que le
geste de lui couper
l’accès à son bureau
s’inscrit dans le cadre
d’une série d’événements
qui ensemble dépassent les
normes acceptables du droit de
gérance de
l’employeur et donc le
cadre normal et habituel
des relations de travail
et constitue par le fait
même un événement imprévu
et soudain
-
Zeitouni et Groupe F.
Farhat inc., 2014
QCCLP 1733 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g68mb
|
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|
Éléments
pour conclure à du
harcèlement |
V |
|
.
Voir la mise
en garde en
haut de page
- Ce
n'est pas une
liste
exhaustive.
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.
mise à jour
:
3 août 2015 |
|
Un
extrait d’un
jugement :
[31]
La
définition comprend donc
cinq éléments constitutifs
pour conclure à du
harcèlement :
1.
Il
doit résulter d’une conduite vexatoire à savoir des
comportements, des
paroles, des actes ou
des gestes répétés;
2.
Cette
conduite vexatoire doit
se manifester par les agissements qui
sont soit hostiles ou
non désirés. Le
caractère hostile
ressort de comportements
agressifs, belliqueux,
antagonistes,
défavorables ou
menaçants de l’auteur.
Le comportement non
désiré est celui dont la
victime pourrait
aisément se passer;
3.
Il
doit y avoir une atteinte à la dignité ou à l’intégrité
psychologique ou
physique du salarié.
La notion de dignité
réfère aux attributs
fondamentaux de tout
être humain et à la
possibilité que chacun
d’entre nous à faire des
choix primordiaux
concernant sa vie;
4.
Il
doit en résulter un milieu de travail néfaste, à savoir
nuisible et négatif pour
la victime;
5.
La
notion de harcèlement
psychologique demande la
démonstration du caractère répétitif des comportements; en certaines
circonstances, une seule
conduite si elle est
suffisamment grave, peut
constituer du
harcèlement.
- Pigeon et
Sears Canada inc., 2014
QCCLP 1983 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g6cz6
Droit de
gérance :
Un
extrait d’un
jugement :
[22]
Par
ailleurs, un travailleur
doit s’attendre à ce que
l’employeur qui l’embauche
exerce sur lui un droit de
gérance qui comprend des
exigences d’efficacité, de
rendement, de discipline
et d’encadrement. Il
doit aussi s’attendre à ce
que leur non?respect
devienne susceptible de
mesures qui peuvent être
appliquées à son égard si
elles sont prises dans le
respect des droits du
travailleur et des lois et
conventions en vigueur
dans le milieu concerné[19].
Une
réaction d’angoisse ou de
stress qui serait générée
par l’exercice normal du
droit de gérance et même
l’octroi de mesures
disciplinaires ne
permettrait pas de
qualifier de
« harcèlement »
un exercice normal du
droit de gérance[20].
-
Duhamel
et Commission scolaire
de Laval, 2015 QCCLP
1368 (CanLII)
http://canlii.ca/t/ggp21
Information
supplémentaire :
Droit
de gérance
|
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Voir la mise
en garde en
haut de page
- Ce
n'est pas une
liste
exhaustive.
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.
mise à jour
:
3 août 2015 |
|
. Le travailleur ne peut
pas obtenir de l’employeur
des dommages et intérêts
punitifs et moraux
(article 25 Latmp, article
123.15, 123.16 Loi sur les normes du travail). En revanche, il reçoit une indemnité
de remplacement de revenu
pendant son arrêt de
travail et la CNESST /
CSST peut assumer les
frais d’un soutien
psychologique et des
médicaments.
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Formes
et degrés du
harcèlement sexuel
au travail |
V |
|
.
Voir la mise
en garde en
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liste
exhaustive.
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mise à jour
:
3 août 2015 |
|
LE
HARCÈLEMENT
TABLEAU
1
Les
formes et degrés du
harcèlement sexuel
au travail
Forme
|
Non
verbale
|
Verbale
|
Physique
|
Degré
|
|
|
|
|
|
|
|
Contrariant
|
*
regards,
*
sifflements
*
photos,
textes, etc.
|
*
blagues,
remarques,
*
questions
intimes, etc.
|
*
frôlement,
*
tapotements,
etc.
|
Contraignant
|
*
petits
présents,
*
flânage
devant
domicile ou
lieu de
travail
|
*
demandes
de sorties
*
offres
concernant
travail
*
offres
vie hors
travail, etc.
|
?
caresser,
?
embrasser,
?
pincer,
?
empoigner,
?
soulever
vêtement,
?
acculer
dans un coin,
etc.
|
Agressant
|
?
lettres
de menaces
?
visite
au domicile
?
suivie
de la personne
harcelée
?
exhibitionnisme,
etc.
|
?
téléphones
obscènes,
anonymes de
menaces
?
insinuation
à autrui
?
menaces
concernant
travail
?
propositions
sexuelles
?
refus
d’accepter fin
des relations
amoureuses,
etc.
|
?
arracher
vêtement,
assaut,
tentative de
viol,
?
viol
|
|
|
|
|
*
Ces comportements
doivent être répétés
sauf si des représailles
s’ensuivent.
- D.C.
et Compagnie A, 2014
QCCLP 3330 (CanLII)
http://canlii.ca/t/g7d7j
|
|
|
Relation
entre le
harcèlement et le
diagnostic |
V |
|
.
Voir la mise
en garde en
haut de page
- Ce
n'est pas une
liste
exhaustive.
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.
mise à jour
:
3 août 2015 |
|
Critères pour
établir une relation
entre le harcèlement
vécu par le travailleur
et le diagnostic selon
un médecin
Exemple :
Un
extrait d’un
jugement :
[97]
Au cours de son
témoignage, le docteur
Nowakowski explique que
plusieurs critères doivent
être rencontrés pour
permettre d’établir une
relation entre le
harcèlement vécu par la
travailleuse et le
diagnostic posé :
1) La chronologie :
si l’on fait l’hypothèse
d’une cause reliée au
travail, les symptômes
doivent apparaître pendant
et après mais non pas
avant;
2) L’importance du stress
dans le contenu de la
pensée : il doit
s’agir de pensées
envahissantes et d’une
qualité différente de
celle utilisée pour régler
d’autres problèmes.
L’individu sent que son
problème est insoluble;
3) La cohérence entre
l’apparition du trouble
d’adaptation et les
circonstances vécues au
travail;
4) Aucune autre
explication ne peut
justifier le diagnostic.
Le docteur Nowakowski
précise que c’est là
qu’entre en ligne de
compte la condition
personnelle préexistante.
En l’espèce, la
travailleuse a présenté
des épisodes dépressifs
mais qui ont été résolus.
Les dépressions
antérieures ne peuvent
donc expliquer le
diagnostic posé à compter
de 1999 parce que la
travailleuse avait
récupéré des épisodes
dépressifs précédents;
5) Enfin, dans
l’éventualité où le stress
au travail est à l’origine
de la lésion, lorsque le
patient est retiré de ce
stresseur, sa condition
s’améliore. Or, lorsqu’il
a rencontré la
travailleuse, celle-ci
n’était plus à la caisse
et son tableau était
amélioré.
- Pépin
(Re), 2006
CanLII 70588 (QC CLP)
http://canlii.ca/t/24k6n
|
|
|
Témoignage
& Crédibilité |
V |
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Voir la mise
en garde en
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- Ce
n'est pas une
liste
exhaustive.
|
.
mise à jour
:
3 août 2015 |
|
Un
extrait d’un
jugement :
[154]
La
Commission des lésions
professionnelles est
donc confrontée à deux
versions
contradictoires. Or,
afin d’apprécier cette
preuve et de dégager
celle qui est
prépondérante, la
Commission des lésions
professionnelles
s’inspirera de la
décision Leduc et
Société Parc-Auto du
Québec[11]
dans laquelle le
tribunal cite avec
approbation les
critères retrouvés
dans l’affaire Centre
hospitalier
Rouyn-Noranda et
Syndicat de la
fonction publique,
local 311[12] :
Critères
d’appréciation des
témoignages
La
preuve faite devant le
tribunal est
contradictoire. […]
Dans une situation de
ce genre, il
appartient au tribunal
de tenter de déceler
où se trouve la
vérité, et ce, en
utilisant des critères
d’appréciation qui
sont d’application
séculaire.
Et le premier critère
utilisé est celui de
la vraisemblance d’une
version. En
vertu de ce critère,
un tribunal
d’arbitrage, confronté
à deux versions
contradictoires,
préférera celle qui
lui semble la plus
vraisemblable.
Un second critère est
fondé sur l’intérêt d’un témoin à rendre témoignage.
En vertu de ce
critère, un tribunal
d’arbitrage devra
étudier attentivement,
avant de le retenir,
le témoignage de celui
qui a un intérêt dans
un litige, surtout
lorsque ce témoignage
est contraire à celui
rendu par un autre
témoin, qui lui n’a
aucun intérêt.
Un troisième critère
réside dans l’absence de contradictions sur des points
essentiels,
entre plusieurs
témoins qui relatent
le même événement. En
fait, on peut
concevoir que
plusieurs personnes
qui vivent un même
événement le
perçoivent et le
racontent
différemment, mais de
trop nombreuses
contradictions, ou
encore des
contradictions
difficilement
explicables, sont
souvent des indices
d’une version non
crédible.
Un quatrième critère
est la corroboration.
Confronté à deux
versions
contradictoires, dont
l’une est corroborée par un fait incontestable,
et dont l’autre ne
l’est pas, le tribunal
doit préférer la
première. La
corroboration est une
garantie
d’authenticité.
Un cinquième critère,
souvent retenu par les
arbitres de griefs,
veut que l’on préfère
normalement le
témoignage d’un témoin
crédible, qui affirme
l’existence d’un fait,
au témoignage de celui
qui en nie
l’existence.
[155]
Appliquant
ces critères, la
Commission des lésions
professionnelles
rappelle que la
travailleuse a le
fardeau de la preuve.
Il lui revient
d’établir, par une
preuve prépondérante,
qu’elle a été victime
de situations
correspondant à la
notion d’événement
imprévu et soudain.
Or, ici, la Commission
des lésions
professionnelles
n’a entendu que
deux témoins à
l’audience, soit la
travailleuse et madame
Lalonde. Aucun autre
témoin n’est venu
corroborer les
échanges musclés
décrits par la
travailleuse même si,
selon celle-ci,
plusieurs surviennent
en présence de
collègues.
[156]
La
corroboration
n’est
évidemment pas
obligatoire
afin de retenir un
témoignage. En effet,
il existe d’autres
façons de trier le bon
grain de l’ivraie.
Cependant, lorsque les
versions sont
contradictoires,
comme dans ce dossier,
un témoignage
indépendant venant
soutenir l’une ou
l’autre des versions
aurait pu s’avérer
fort utile.
[157]
Par
ailleurs, la
Commission des lésions
professionnelles
remarque que le
critère de l’intérêt
penche du côté de la
travailleuse. Celle-ci réclame une indemnisation de la CSST
et elle a donc
de bons motifs pour
amplifier les
situations ou
dramatiser les
événements afin qu’ils
basculent de la
normalité vers
l’anormalité.
- Péloquin
et
Canada (Ministère de
l'Immigration et des
Communautés
culturelles), 2013
QCCLP 4075 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fzmjv
Un
2e
extrait d’un
jugement :
[40]
Premièrement,
le fardeau de la
preuve réside sur les
épaules du requérant
qui doit démontre,r
par une preuve
prépondérante, les
éléments contenus dans
la définition du terme
« accident du travail
» prévue à la loi.
Comme l’a décidé la
Cour suprême du Canada[2],
la prépondérance se
définit comme étant la
probabilité, ce qui se
traduit par ce qui est
certain à 51 %.
[41]
Deuxièmement,
la crédibilité et la
fiabilité des
témoignages s’évaluent
non seulement en
fonction du
comportement devant le
tribunal, mais aussi
en fonction de
l’appréciation de
l’ensemble des
circonstances[3].
[42]
Troisièmement,
les facteurs
d’appréciation sont
les suivants :
1.
Les
moyens de connaissance
du témoin,
son sens
d’observation, ses
raisons de se
souvenir, son
expérience, la
fidélité de sa mémoire
et son indépendance
par rapport aux
parties en cause[4];
2.
Le
témoignage
démontré comme faux
sur un point,
n’amène pas
nécessairement le
rejet de celui-ci. Par
contre, si le témoin
se contredit et admet
avoir donné une
réponse erronée, il y
a lieu de rejeter
l’ensemble du
témoignage sauf s’il y
a corroboration de
certains faits par une
autre preuve[5];
3.
La
somme
des contradictions
amène des présomptions
graves, précises et
concordantes quant à
la non-crédibilité
d’un témoignage.
4.
Il
existe une différence
entre la fiabilité et
la crédibilité d’un
témoignage, la
première servant à
établir les faits tels
qu’ils se sont
produits alors que la
crédibilité d’un
témoin, bien que non
mise en doute, reflète
la perception de ce
témoin. Ainsi, une
personne peut croire
avoir vu certains
faits, alors que la
vérité et la réalité
de ces faits sont tout
autre. On dira alors
que le témoin est
crédible, mais que sa
version non-fiable.
5.
La
preuve
positive sera
préférée à une preuve
négative tout comme la
preuve testimoniale
directe sera
privilégiée aux
présomptions de fait.
Par contre, ces règles
ne sont toutefois pas
absolues;
6.
La
corroboration
des éléments d’un
témoignage
n’est pas la règle[6].
Par contre, lorsque
les versions sont
contradictoires, la
corroboration pourra
dans certaines
circonstances
permettre d’établir la
probabilité d’un fait.
7.
Les
déclarations
antérieures
incompatibles
d’un témoin avec son
témoignage pourront
affecter la fiabilité
et la crédibilité de
ce témoignage. Par
contre, les
circonstances ayant
entouré les
déclarations
antérieures
incompatibles devront
être analysées afin de
déterminer si elles
ont force probante sur
la qualité du
témoignage reçu lors
de l’audience.
[43]
C’est donc sous
ces critères que les
témoignages reçus ainsi
que la preuve
documentaire
apparaissant au dossier
seront évalués.
- Houde
et Cégep St-Félicien,
2005 CanLII 79793 (QC
CLP)
http://canlii.ca/t/g24lb
|
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|
Information
supplémentaire |
V |
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Voir la mise
en garde en
haut de page
- Ce
n'est pas une
liste
exhaustive.
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.
mise à jour :
3 août 2015
|
|
. Harcèlement
psychologique - CNESST des
normes du travail
www.cnt.gouv.qc.ca
.
Droit de gérance
et harcèlement
psychologique : deux
notions différentes !
2008.
www.cch.ca
. Harcèlement
psychologique - Éducaloi
www.educaloi.qc.ca
.
Harcèlement: indemnisation
des lésions
professionnelles et
nouveau recours en cas de
harcèlement psychologique
au travail. 2004. Luc Côté
et Robert L. Rivest.
Volume 201 -
Développements récents en
droit de la santé et
sécurité au travail 2004.
edoctrine.caij.qc.ca
. Harcèlement
psychologique et droit de
gérance. 2008.
Simon-Pierre Hébert. McCarthy.
www.mccarthy.ca
. Le harcèlement
psychologique au travail :
une atteinte à la santé ou
à la dignité de la
personne ? 2011.
Anne-Marie Laflamme et
Jennifer Nadeau. XIXe
Conférence des juristes de
l'état.
www.conferencedesjuristes.gouv.qc.ca
. Le
refus de collaborer avec
franchise et diligence
avec l’employeur lors
d’une enquête de
harcèlement
psychologique peut
justifier le
congédiement | L'Espace
RH. 2015. Fasken.
www.fasken.com/
. Les lésions
professionnelles d’ordre
psychologique et le
harcèlement au travail.
2010. Simon Kearny.
Langlois Kronström
Desjardins.
www.portailrh.org
. Les normes légales
contre le harcèlement
psychologique : loin
d’être minimales. 2011.
Marie-France Chabot. XIXe
Conférence des juristes de
l'état.
www.conferencedesjuristes.gouv.qc.ca
|
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