Lésion psychologique 1 - Expliqué - CSST - conflit avec l'employeur - Congédiement, conflit avec collègue & supérieur, violence - CNESST



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Lésion psychologique & psychique

. Présentation: définition, critères ...

. Événement imprévu et soudain
. À l’occasion du travail

. Autres facteurs pour expliquer la lésion 
. Condition personnelle 
. Comportement du travailleur
. Expertise
. Négligence grossière
. Preuve
. Témoignages

 
 Selon le conflit avec l'employeur & le comportement du travailleur 1

. Absentéisme 
. Accusation 
. Acharnement 
. Allégation 
. Altercation & bagarre 
. Attribution de poste 
. Avis verbaux   
. Blague 
. Caractère traumatisant 
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. Comportement inadéquat 
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Absentéisme V
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 Un extrait d’un jugement :

 [55]           L’employeur a non seulement le droit de gérer l’absentéisme au travail, mais il doit le faire et prendre les mesures pour assurer la présence au travail. Il s’agit de l’avis du soussigné, à l’instar des opinions émises dans d’autres affaires, d’une situation que l’on retrouve dans le cadre normal de la gestion d’un employeur[16].

[56]           Il ne revient pas à la CSST ou au tribunal de déterminer si les mesures imposées par l’employeur à l’endroit de la travailleuse étaient justifiées selon les règles applicables en matière de droit du travail[17].
   - V.A. et N.G., 2008 QCCLP 787 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/1vqhj


 Un 2e extrait d’un jugement :

[39]           Il y a lieu d’observer que le témoignage de la travailleuse fait surtout état de perceptions de sa part quant à sa compréhension de l’attitude des représentants de l’employeur à son égard. À titre d’exemple, la réception de lettres enregistrées à son domicile, alors qu’elle est absente pour raison de maladie, n’est pas en soi anormale dans le cadre des conditions de travail habituelles. Que cette action de l’employeur ait été interprétée comme de l’acharnement à son endroit, soit, mais il ne s’agit pas là d’une situation disproportionnée de la part d’un employeur en matière de gestion des ressources humaines et encore moins d’un geste qui, objectivement, pourrait être qualifié dans les circonstances d’une mesure discriminatoire ou de harcèlement au sens propre.
   - Schuma et Service Canada, 2010 QCCLP 1370 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/286q9   
 

V

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Accusation V
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 Un extrait d’un jugement :

[91]        Le fait d’être victime de fausses accusations a également été reconnu comme un événement imprévu et soudain[17]. En effet, des accusations injustes portées contre un travailleur dépassent le cadre normal du travail et constituent un événement imprévu et soudain au sens de la loi[18].

 […]

[93]        Les menaces reçues par le travailleur et les fausses accusations portées contre lui sont donc imprévues et soudaines, puisque ce dernier ne s’attendait pas à cela et il s’agit d’événements fortuits, inattendus, inopinés et accidentels. Ces événements se sont produits en très peu de temps, de façon brusque et subite, de sorte qu’on peut conclure à des événements « imprévus » et « soudains »[20].

[94]        Le tribunal estime également qu’il est évident que les problèmes psychologiques du travailleur sont attribuables aux menaces reçues et aux fausses accusations. Il est important de rappeler que la question de la relation demeure une question d’ordre juridique et non médicale, de sorte que l’absence d’expertise médicale ne fait pas en sorte que le tribunal ne puisse conclure en faveur du travailleur
[21].

[95]        En l’absence de toute preuve démontrant que le travailleur était déjà affecté psychologiquement avant les menaces, le tribunal reconnait que la lésion psychologique du travailleur est reliée à celles-ci
[22].

 […]

[102]     En l’espèce, le fait de recevoir des menaces de mort et d’être faussement accusé d’avoir proféré des menaces contre une collègue constituent des événements objectivement traumatisants pour le travailleur et il ne s’agit pas du tout d’événements normaux ou banals dans le cadre du travail d’ambulancier.
   - Y.P. et Compagnie A, 2014 QCCLP 6440 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/gfg6c
 

V




Acharnement V
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 Un extrait d’un jugement :

 [116]     L’engueulade de mai 2012 lors de l’installation d’un système de sauvegarde automatique, le manque de communication entre les deux informaticiens et l’échange de courriels désobligeants le 12 juillet 2012 ne traduisent pas l’idée d’un acharnement systématisé par monsieur Courtemanche. Il s’agit d’événements ponctuels qui sont le reflet du conflit qui est né entre deux personnes aux personnalités et valeurs bien différentes et qui minent leurs relations interpersonnelles. Pour reprendre l’expression de monsieur Lalande, « quand les deux communiquent, c’est pour s’engueuler ».
   - Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/ggzkp 


 Un 2e extrait d’un jugement :

[66]           La preuve révèle que le travailleur, suite à son absence du travail en avril 2007, a repris ses fonctions d’enseignant en août de la même année, pour la reprise de l’année scolaire. Il a été l’objet de différentes mesures de nature disciplinaire de la part de l’employeur dès son retour en août 2007 et ce, jusqu’en décembre 2007. Il ressort de la preuve soumise que le travailleur s’est vu remettre huit lettres de plaintes ou de reproches au cours de cette période, que les situations reprochées au travailleur se sont par la suite avérées non fondées et que le travailleur n’a jamais pu obtenir d’explications de la part des représentants relativement aux plaintes qui lui étaient adressées.

[67]           Le tribunal est d’avis que les incidents décrits par le travailleur sont de par leur nature, compatibles avec la lésion psychologique pour laquelle il a dû être traité à compter du 11 janvier 2008. Les plaintes formulées au travailleur entre les mois d’août et décembre 2007 apparaissent comme une escalade de mesures administratives de la part de l’employeur pouvant être assimilées à de l’acharnement auprès de ce dernier. On peut difficilement comprendre le comportement des représentants de l’employeur durant cette période, d’autant plus que l’ensemble des faits reprochés à ce dernier ont été niés par celui-ci et  que par la suite, l’employeur a reconnu explicitement ou implicitement, que le travailleur avait été l’objet d’erreurs administratives. Comme cela avait été le cas lors d’incidents antérieurs en 2006 et le 5 avril 2007, l’employeur a manifestement refusé de fournir quelque explication que ce soit au travailleur  quant aux plaintes formulées à son endroit. Le tribunal retient donc le témoignage non contredit du travailleur, n’ayant pu connaître les prétentions de l’employeur, absent à l’audience.

[68]           La réaction du travailleur à ces incidents  est d’autant plus compréhensible qu’il était de retour au travail après avoir vécu des situations semblables dans les mois précédents, que son état psychologique demeurait fragilisé et que ce dernier continuait à recevoir des soins médicaux à cet égard. Loin d‘être sensible à cet état du travailleur, l’employeur a , par son comportement et son silence, contribué directement à la survenance de la lésion psychologique du travailleur diagnostiquée le 10 janvier 2008.
   - Madore et Commission scolaire des Draveurs, 2010 QCCLP 4589 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/2bbjh


 Un 3e extrait d’un jugement :

[10]           À l’audience, la travailleuse indique que dès le renouvellement de son contrat de travail, ce membre du conseil d’administration la harcèle et s’acharne sur elle pour qu’elle abandonne son poste de travail. L’acharnement prend différentes formes. Il lui demande d’abord d’adresser des lettres de reproches, d’injures et d’insultes à des organismes partenaires de l’employeur. La travailleuse refusant d’exécuter sa demande, il l’injurie et la dénigre. De plus, il blasphème à son égard, en lui indiquant qu’elle ne comprenait rien et qu’elle allait payer pour son insubordination.

[11]           Il entreprend alors de lui téléphoner à tous les jours, parfois même deux ou trois fois par jour pour l’importuner. Il se rend par ailleurs au bureau en lui faisant des menaces Il se met également à surveiller ses allées et venues s’enquérant auprès de collègues de travail des heures auxquelles elle entre ou sort, des personnes avec qui elle dîne et de l’ensemble de ses activités quotidiennes. La travailleuse indique qu’elle était suivie constamment, talonnée et qu’il ne lui laissait aucun répit.

[12]           Elle mentionne qu’à l’été 2007, il l’appelait la nuit, à raison de trois à quatre fois par semaine, à son domicile. Il l’épiait, la contrôlait, tant dans ses heures d’arrivée que de départ. La travailleuse mentionne qu’à tous les soirs, cet administrateur l’attendait au coin de la rue. C’est pourquoi elle devait toujours sortir du travail avec ses collègues intervenantes. Ces dernières attendaient qu’elle soit entrée dans son auto avant de partir.

[13]           La situation devint telle que la travailleuse décide de porter plainte à la Sûreté du Québec. Cette plainte sera d’ailleurs retenue et des accusations de harcèlement criminel portées contre l’administrateur. Relativement à cette plainte criminelle, ce dernier signera d’ailleurs, le 30 avril 2008, un engagement de ne pas troubler l’ordre public. Aux termes de cet engagement, il s’engageait à ne pas communiquer directement ou indirectement avec la travailleuse, ne pas se trouver en sa présence physique, ne pas se trouver ou aller à tout endroit où elle pourrait demeurer, ne pas se trouver à son lieu de travail.

[14]           À l’audience, la travailleuse mentionne que malgré sa plainte à la Sûreté du Québec, l’administrateur continue de la harceler. Elle mentionne qu’elle avait peur, qu’elle souffrait de trouble d’insomnie, qu’elle n’avait plus d’appétit, perdant même 20 livres pendant la période du 10 juillet au 9 septembre 2007. Elle indique qu’elle était anxieuse, constamment en pleurs et stressée dès que le téléphone sonnait.
   - Tremblay et Créam inc., 2008 QCCLP 6203 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/21cq1
 

V




Allégation V
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 Un extrait d’un jugement :

 [98]      Le soussigné concède que la profession exercée par la travailleuse n’est pas toujours de tout repos, surtout avec un type de clientèle présentant des problèmes sévères d’apprentissage. Sauf qu’on ne peut quand même pas s’attendre à ce qu’une travailleuse, même dûment formée, soit « blindée » ou encore insensible face à de telles situations stressantes, même lorsqu’elles proviennent de mesquineries conçues par des parents ou des élèves erronément insatisfaits[20].

[99]      La cruelle réalité est que certaines de ces fausses accusations comportent un stigmate social indéniable pour un enseignant, ne serait-ce que par l’atteinte irréversible à la réputation qui en résulte.

 […]

 [104]     Cependant, dans le cadre de la présente, le tribunal ne peut tout simplement pas, avec égard pour opinion contraire, retenir cette prétention
[24]. Si de fausses allégations d’attouchements font partie d’un cadre « normal » de travail, que reste-t-il d’« anormal » ? On a invoqué l’hypothèse d’une agression à main armée. La loi ne vise quand même pas à ne couvrir que des situations aussi extrémistes.

[105]     Même si la question fut expressément invoquée par le procureur de la travailleuse au cours de sa plaidoirie, il n’apparait pas utile au soussigné d’apprécier la manière, inadéquate ou non, dont le droit de gérance de l’employeur a été exercé en l’espèce
[25], puisque le simple fait d’être victime de fausses accusations au travail a été reconnu maintes fois comme pouvant être à la source d’une lésion professionnelle[26].
   - M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gjj5b


 Un 2e extrait d’un jugement :

[53]           Le 20 juin 2003 le directeur accuse le travailleur d’avoir fait des graffitis, ayant même des témoins de ce fait. Même si le directeur finit par s’excuser, il n’en demeure pas moins que le fait, pour une personne en autorité, de porter une fausse accusation dépasse largement le cadre normal du travail.

 […]

 [58]           Arrive une troisième fausse accusation et celle-là est plus grave; le travailleur est accusé de faire la plantation de cannabis. Personne, chez l’employeur, ne parle directement au travailleur de cette accusation. C’est plutôt par le syndicat que le travailleur l’apprend. La Commission des lésions professionnelles n’a aucune raison de mettre en doute le témoignage du travailleur qui rapporte ce que le syndicat lui a dit. Ce n’est cependant pas la raison du congédiement du travailleur.
   -
Drouin et Goodyear Canada inc., 2007 QCCLP 2268 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/1wfxb
 

V




Altercation & bagarre V
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 Un extrait d’un jugement :

 [51]        La Cour d’appel, dans l’affaire Hôpital de Montréal pour enfants c. Succession Pacheco[3], fait ressortir que la jurisprudence en matière d’altercation, d’agression ou de dispute considère qu’il y a lieu de vérifier le motif, la cause véritable de l’agression ou de l’altercation, pour déterminer si elle est reliée au travail et non déterminer si le travailleur blessé avait une part de responsabilité dans l’altercation.

[52]        La Commission des lésions professionnelles, dans l’affaire Bélisle et Ville de Victoriaville
[4], fait une revue de la jurisprudence en matière d’altercations au travail pour confirmer qu’en pareille matière, le critère déterminant pour décider de cette question demeure celui du lien de connexité entre le travail et l’altercation.

[…]

[55]        Il est vrai que le travailleur était sur les lieux du travail, qu’il était rémunéré, que l’événement est survenu sur les heures du travail alors que le travailleur était sous l’autorité et la subordination de l’employeur. Toutefois, le critère le plus important en matière d’altercation, soit le motif de l’agression, n’a pas permis d’établir un lien de connexité avec le travail.

[56]        L’allégation du travailleur voulant que le fait qu’il ait été frappé par son patron suffit pour établir le lien de connexité ne peut être retenue.

[57]        La preuve n’a pas convaincu le tribunal que monsieur Digenova a donné un coup de poing au travailleur lors de l’altercation. Aucun témoin n’est en mesure de corroborer la version du travailleur à ce sujet. Pour sa part, monsieur Digenova nie avoir frappé volontairement le travailleur. La bande vidéo n’est pas utile puisqu’on voit l’implication de plusieurs employés et on ne voit pas le moment où le travailleur aurait reçu un coup. Toutefois, ce que l’on voit des gestes de monsieur Digenova pour séparer les deux employés ne suggèrent pas qu’il aurait frappé le travailleur à l’œil puisqu’il était un peu à l’arrière du travailleur. De plus, considérant que plusieurs personnes sont intervenues pour séparer les participants à l’altercation, il est difficile de retenir que le coup reçu par le travailleur ait été donné par son patron.

 [58]        Considérant les éléments de la preuve, la Commission des lésions professionnelles estime que la prépondérance de la preuve démontre que le coup reçu par le travailleur est survenu de façon accidentelle sans que l’on puisse identifier la personne à l’origine de ce coup.

[59]        Le tribunal ne partage pas l’analyse de la procureure du travailleur qui retient de la bande vidéo que monsieur Digenova aide Victor à s’attaquer au travailleur en l’immobilisant pour que Victor puisse le contrôler. Non plus, la Commission des lésions professionnelles ne retient pas, comme le fait valoir la procureure, que ce qui n’est pas filmé par la caméra suggère qu’une autre bagarre a éclaté durant laquelle monsieur Digenova a administré deux coups de poing au travailleur. Ces allégations ne sont que des extrapolations non fondées et qui n’ont même pas été avancées par les témoins.

[60]        Ainsi, la Commission des lésions professionnelles estime que la preuve ne démontre pas que monsieur Digenova a donné des coups de poing au travailleur.

[61]        Également, tel que le souligne le procureur de l’employeur, même si monsieur Digenova avait donné des coups dans la bagarre, cet élément n’est pas suffisant pour établir le lien de connexité avec le travail.

[62]        Le rôle dans l’entreprise de la personne impliquée dans la bagarre n’est pas pertinent en l’espèce. Il s’agit plutôt de déterminer les motifs de la dispute et de l’intervention du travailleur. Le travailleur avait le fardeau de démontrer un lien entre l’altercation et le travail et non seulement le fait d’avoir reçu un coup d’un collègue ou d’un patron en cours d’altercation.

[63]        Monsieur Digenova n’a joué aucun rôle dans la décision du travailleur d’intervenir dans la dispute entre les deux collègues de travail.

[64]        En l’espèce, les motifs de la dispute entre Adrien et Victor n’ont jamais été éclaircis et sont demeurés obscurs. Même le travailleur n’a pas été en mesure d’établir quelle était la nature de la dispute.

[65]        Le travailleur a toutefois clairement témoigné et même écrit dans sa lettre du 25 février 2013 qu’il n’était pas d’accord avec la façon dont Victor parlait et insultait Adrien, d’où son intervention.

[66]        La Commission des lésions professionnelles retient de la preuve que le travailleur est donc intervenu de son plein gré dans cette dispute, a interpellé Victor pour qu’il change son comportement envers Adrien et la situation a dégénéré. Peu importe la suite des choses, qui aurait pu être pire ou se terminer plus calmement ou même impliquer d’autres personnes, il demeure que l’origine de l’implication du travailleur dans l’altercation est sans lien avec son travail de boucher.

[67]        La Commission des lésions professionnelles estime que la preuve démontre que le travailleur a été blessé dans le contexte d’une altercation verbale qui a dégénéré en altercation physique et dont la source est un conflit sans lien avec le travail, mais liée à un conflit de personnalités.

[68]        Même si le travailleur ne croyait pas que la situation dégénèrerait en ce sens, cela n’altère pas le motif de son intervention qui ne peut être mis en lien avec son travail de boucher.

[69]        C’est ce point de départ qui doit être considéré. On peut par la suite, en raison de l’ampleur que prend l’événement, tenter d’y inclure un lien de connexité avec le travail. La Commission des lésions professionnelles estime que c’est ce que le travailleur tente de faire de façon rétrospective. Toutefois, il est clair, en l’espèce, qu’il n’y a pas de lien de connexité avec le travail et que ce qui survient après le début de l’altercation n’est pas déterminant dans l’analyse aux fins d’établir si la lésion est survenue à l’occasion du travail.

[70]        La Commission des lésions professionnelles conclut que le travailleur a subi une blessure à la suite d’une altercation verbale à laquelle il a volontairement participé et qui a dégénéré en altercation physique. Les motifs de cette altercation ne relèvent pas du travail, ils sont étrangers à l’exécution des tâches de boucher du travailleur.
   -
Hennizourgui et Boucherie Pie-IX inc., 2014 QCCLP 6417 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gfgbl


 Un 2e extrait d’un jugement :

[56]           En matière d’altercation en milieu de travail, la Cour d’appel[4] a rappelé que la jurisprudence des Bureaux de révision et de la Commission d'appel en matière de lésions professionnelles était pratiquement unanime à considérer comme critère déterminant le lien entre le travail et la raison de l’agression et non à déterminer si le travailleur blessé avait une part de responsabilité dans l’altercation. L’Honorable Juge Pidgeon souligne à cet égard qu’il faut se questionner sur la cause véritable de l’agression pour déterminer si elle est reliée au travail ou si elle est étrangère à celui-ci et que l’absence de connexité entre le travail et l’altercation implique nécessairement le rejet d’une réclamation puisque, dès lors, l’accident n’est pas survenu à l’occasion du travail.

 [57]           Ainsi, la Commission d'appel en matière de lésions professionnelles a reconnu la réclamation d’un travailleur qui avait été frappé au visage par un collègue de travail au cours d’une altercation originant d’une mésentente relative à l’organisation ou à l’accomplissement du travail[5].

 [58]           La Commission des lésions professionnelles a également reconnu la réclamation d’un travailleur victime d’une agression à la suite d’une altercation portant sur un désaccord sur les tâches de travail[6], l’agression d’un travailleur par son employeur au motif qu’il avait révélé ses démêlés avec la justice lors d’une assemblée syndicale[7], la réclamation d’un travailleur blessé aux côtes lors d’une altercation avec un collègue relativement à l’utilisation d’un chariot motorisé[8], l’agression d’une travailleuse par une collègue relativement à un désaccord quant à la méthode de négociation des contrats[9].

 [59]           La Commission d'appel en matière de lésions professionnelles n’a toutefois pas reconnu des réclamations reliées à des lésions professionnelles consécutives à un conflit purement personnel[10], à une bousculade amicale parce qu’il s’agit d’une activité à caractère personnel[11] non profitable à l’employeur[12], à une bagarre n’ayant aucun lien avec le travail[13], à un conflit de personnalité[14] et lorsque les motifs de l’agression demeurent obscurs[15].

 [60]           La Commission des lésions professionnelles a également refusé de reconnaître la réclamation lorsque la question de l’agression ou de la dispute relevait d’une cause étrangère au travail. Ainsi, la dispute de deux collègues relative à l’éducation des enfants[16], une bousculade suite à des remarques disgracieuses sur la fille d’un employé[17], une agression d’un camionneur à la sortie d’un bar après sa journée de travail suite à une dispute à propos d’une activité récréative à caractère personnel[18] et une agression d’une travailleuse par l’ami de cœur d’une collègue de travail en raison d’une discussion à caractère personnel[19] n’ont pas été reconnues à titre de lésions professionnelles.

 [61]           De la même façon, en matière de taquinerie la Commission des lésions professionnelles n’a pas reconnu la réclamation d’un travailleur qui a fait une chute après s’être lancé vivement dans des tourniquets en réaction au geste de se faire pincer les fesses par un collègue de travail[20], un accident survenu alors qu’un travailleur et son compagnon de travail se lancent des verres d’eau[21] et la réclamation d’un travailleur qui trébuche en chutant après avoir esquivé un jet d’eau que lui lance un collègue[22].

   - Bélisle et Ville de Victoriaville, C.L.P. 130812-04B-0001, 26 février 2001,
     
http://t.soquij.ca/n3D2A


 Un 3e extrait d’un jugement :

[34]           Dans l'affaire Filiatrault et Hydro-Québec[12], la soussignée en arrive à la conclusion que l'exécution des pas de danse à laquelle le travailleur s'est livré avec son compagnon de travail constitue une activité à caractère personnel qui n'a aucun lien de connexité avec le travail de chef monteur, car en dépit du fait que l'événement se soit produit lors d'une réunion demandée par l'employeur, l'activité de jeu à laquelle il s'est livré avec son compagnon n'a pas d'utilité en regard de l'accomplissement de son travail et n'a pas été commandée par l'employeur.  De plus, le fait que l'événement survienne sur les lieux du travail et que le travailleur soit rémunéré au moment de l'activité n'est pas suffisant pour établir que l'événement est survenu à l'occasion du travail puisque la cause du geste posé est étrangère au travail.

[35]           Dans l'affaire Richard et Entreprises Michel Corbeil inc.
[13], la Commission des lésions professionnelles en arrive à un constat similaire et considère que le travailleur, frappé à la nuque par un collègue en simulant une prise de lutte, exerçait une activité personnelle sans lien avec le travail, qui n'était pas utile à l'employeur et sur laquelle celui-ci n'exerçait pas de contrôle ou de surveillance.
   - Gervais et Bombardier Aéronautique inc., 2011 QCCLP 4127 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/fm5l4


 Un 4e extrait d’un jugement :

[25]        Toutefois, cette présomption peut être renversée et, à cet égard, le tribunal souligne dans l’affaire Boies ce qui suit :

[231]      Parmi les autres motifs invoqués pour renverser la présomption de l’article 28 de la loi se retrouve le fait que la lésion est la résultante d’un événement qui n’est pas survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou autrement dit d’une cause autre que le travail. Il va sans dire qu’en présence de la preuve prépondérante d’une autre cause non reliée au travail, il n’existe pas de doute quant au fait que la présomption doit être renversée puisque dans un tel cas, il est démontré que la blessure subie ne l’a pas été par le fait ou à l’occasion du travail.

[232]      Cependant, une revue de la jurisprudence de la Commission d’appel en matière de lésions professionnelles et de la Commission des lésions professionnelles permet de constater que ce genre de situation se présente rarement.

[233]      À titre illustratif, dans l’affaire Fortier et Philippe Gosselin & associés ltée109, le travailleur qui occupait un emploi de pompiste a été agressé au travail. Dans cette affaire, le tribunal a conclu que le travailleur peut bénéficier de la présomption de l’article 28 de la loi puisqu’il satisfait aux trois conditions d’application de celle-ci. Néanmoins, l’employeur a renversé ladite présomption en démontrant que l’agression dont a été victime le travailleur est liée à un règlement de compte et qu’il n’y a aucune connexité entre ce règlement de compte et le travail exercé chez l’employeur.
__________
109            AZ-99304041; voir au même effet : Provigo Distribution (Division Maxi) et Ferland, AZ-01306726; Piché et Sports Experts (Laval).

   - Champagne et Laval (Ville de), 2013 QCCLP 2366 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fx2ts


 Un 5e extrait d’un jugement :

[88]        En ce qui concerne l’incident de la bagarre, le tribunal note que cet incident ne s’est aucunement déroulé en présence du travailleur puisque celle-ci est survenue à un étage supérieur. S’il est vrai qu’une telle situation est inacceptable, le tribunal retient que celle-ci a été bien gérée par l’employeur qui a rencontré les deux protagonistes, a émis des avis disciplinaires et a communiqué avec le supérieur de l’instigateur de la bagarre avec le résultat que ce dernier a été muté à un autre chantier.

[89]        La preuve révèle aussi qu’en aucun temps le travailleur n’a fait part à son employeur de l’anxiété que cette situation lui avait causée. D’ailleurs, le travailleur n’a consulté aucun médecin à la suite de cet incident. Enfin, il est difficile de réconcilier l’anxiété que le travailleur dit avoir subi alors qu’ultérieurement, avec la permission de son employeur, il s’est procuré une carte de compétence en tant que peintre pour pouvoir travailler plus longtemps sur ce chantier de construction.
   -
Fontaine et 9264-4384 Québec inc. (Sodévco), 2015 QCCLP 2453 (CanLII)
   
http://canlii.ca/t/ghhfz
    


V




Attribution de poste V
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  Un extrait d’un jugement :

[22]           Il est aussi démontré que le travailleur manifestait de l’insatisfaction face au règlement intervenu avec l’employeur sur l’attribution de postes permanents. Celui-ci entretenait la croyance qu’on l’avait écarté à tort d’une position plus avantageuse pour lui. Aussi, sa façon d’interagir avec certains collègues pouvait être empreinte d’amertume et parfois de colère difficilement contenue. À cet égard, le témoignage de son père est révélateur lorsqu’il affirme qu’on a « coupé le cou de son fils ».

[23]           Toutefois, l’attribution de poste ne peut être considérée comme un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Comme le fait remarquer la représentante de l’employeur, l’exercice d’un droit de gérance comme l’attribution de poste ne déborde pas du cadre normal de travail. D’autre part, il n’est pas en preuve que l’employeur ou le syndicat a commis un abus de pouvoir. Les faits démontrent plutôt qu’on a été préoccupé par la qualification professionnelle des salariés pour faire l’attribution des postes.

   -
Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/295pk


  Un 2e extrait d’un jugement :

 [68]           La création et l’attribution des postes de travail sont des décisions qui entrent dans le domaine de l’exercice du droit de gérance de l’employeur.

[69]           La jurisprudence a souvent réitéré que la réaction d’un travailleur et l’insatisfaction ressentie  à la suite de l’exercice du droit de gérance de l’employeur ne peuvent constituer une lésion professionnelle lorsque ce droit n’a pas été exercé de manière abusive.  En effet, dans l’affaire Maltais et Baxter Corporation
[4], la Commission des lésions professionnelles faisait le commentaire suivant :

[…]  Il est important de souligner que la jurisprudence de la CALP est constante pour déterminer que l’exercice du droit de gérance d’un employeur ne constitue pas un événement imprévu et soudain même si cela amène de l’inquiétude ou de l’insatisfaction chez un travailleur. La réaction d’un travailleur à une situation qu’exigent les conditions de travail et pouvant amener une démotivation, de l’insatisfaction ou de la déception, ne peuvent être retenues comme étant la cause d’une lésion professionnelle à moins qu’il y ait preuve que le travailleur a été soumis à des conditions inhabituelles et hors de l’ordinaire.

[…]

La réorganisation du milieu de travail, le changement d’assignation, la modification des politiques d’évaluation de rendement et le changement ou l’agrandissement de territoire revêt un caractère normal et prévisible en milieu de travail. Les divergences de vues sur le mode de gestion d’un employeur ou sur le bien fondé de ses nouvelles méthodes d’évaluation de rendement se rencontrent fréquemment dans le monde du travail.

 [70]           La preuve n’a pas permis de conclure que le fait d’octroyer un poste à une autre personne que la travailleuse était arbitraire, injuste ou discriminatoire.  Rien non plus ne permet de conclure que ce droit de gérance a été exercé de manière abusive.  

[71]           La preuve démontre plutôt que la travailleuse était insatisfaite que l’employeur ne lui ait pas offert ou attribué un poste de coordonnatrice aux ventes et d’adjointe au directeur durant l’absence de celle-ci en congé de maternité.  Dans le cas d’adjointe au directeur, l’employeur a expliqué à la travailleuse qu’elle ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour assumer ce poste, même temporairement, ce qui n’est pas un motif discriminatoire, injuste ou non fondé. Quant au poste de coordonnatrice aux ventes, l’employeur a expliqué à l’audience que la personne aujourd’hui en poste est en charge du marketing et qu’elle avait un profil que la travailleuse ne présentait pas.  Rien ne démontre que la décision a été prise de manière abusive.

[72]           La travailleuse a été déçue de ces décisions qu’elle a ressenti comme une injustice à son endroit, se sentant même humiliée et non respectée.  Toutefois, rien dans le comportement de l’employeur ne démontre que ces décisions visaient la travailleuse personnellement ou cachaient une insatisfaction à l’égard de son travail, ou encore, qu’il s’agissait de représailles déguisées à son endroitCette réaction de la travailleuse relève davantage de sa perception, de ses attentes déçues et de ses  frustrations que de la réalité.  

[73]           La travailleuse a aussi reproché à monsieur T… d’avoir engagé un assistant, ce qui a eu pour effet de lui retirer une partie des tâches qu’elle occupait initialement.  Encore une fois, rien dans cette décision n’indique une insatisfaction à l’endroit du travail de madame S….  D’ailleurs, monsieur Ga… a été engagé pour faire plusieurs tâches dont certaines seulement étaient assumées par la travailleuse.  Cette restructuration a pu causer des frustrations à la travailleuse qui s’est vu retirer des tâches qu’elle appréciait, mais encore une fois cette décision relève du droit de gérance de l’employeur.

[74]           Et finalement, la travailleuse reproche à l’employeur de ne pas l’avoir informée que le poste d’adjointe de madame Gu… était affiché, puisqu’elle aurait voulu postuler bien qu’étant alors en congé de maladie.  La travailleuse s’est sentie humiliée d’apprendre par des personnes extérieures que le poste était occupé par une personne récemment embauchée sans qu’elle ait eu l’occasion de poser sa candidature.   Encore une fois, la soussignée n’y voit rien qui démontre que l’employeur ait exercé son droit de gérance de manière abusive dans le contexte.

[75]           Madame S… avait commencé à rechercher un emploi ailleurs voyant que le plan qu’elle avait envisagé de monter dans l’entreprise ne se réalisait pas de la manière qu’elle avait prévu.  La travailleuse ne pouvait obliger l’employeur à lui offrir des emplois à sa mesure, mais elle pouvait très bien décider de ne pas rester plus longtemps dans des conditions de travail qui ne répondaient plus à ses aspirations, toutes légitimes qu’elles soient.   Elle avait pris le pari d’accepter un emploi subalterne dans l’espoir de ne pas y passer le reste de ces jours, et l’a fait à ses risques dans la mesure où l’employeur n’avait fait aucune promesse.  Il ressort de la preuve que l’espoir l’enthousiasme et la patience de la travailleuse se sont envolés au fur et à mesure qu’elle voyait des postes intéressants attribués à d’autres et sur des bases qu’elle trouvait peut-être discutables, mais qu’il ne lui appartenait pas de décider.

[76]           En conséquence, les événements invoqués par la travailleuse ayant trait à l’attribution de postes ne peuvent être considérés comme constituant un événement imprévu et soudain.   En effet, l’exercice du droit de gérance de l’employeur, lorsque la preuve démontre qu’il n’est pas discriminatoire, abusif ou injuste envers la travailleuse, ne peut constituer un événement imprévu et soudain. 
   - D.S. (Re), 2005 CanLII 74921 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/27knm

 

V




Avis verbaux V
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 Un extrait d’un jugement :

 [32]        Les avis verbaux, les lettres et les convocations de l'employeur pour tenter de régler un problème relèvent du droit de gérance de l'employeur qui suit la politique établie en pareil cas et qui ne traite pas le travailleur de façon différente des autres ne sont pas non plus considérés comme des événements imprévus et soudains[8].

   - Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
    
http://canlii.ca/t/g25fn
 


V




Blague & humour
V
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 Un extrait d’un jugement :

[22]           Or, selon ce qui est relaté aux notes de l’employée de la CSST du 15 octobre 2004, des collègues de la travailleuse lui ont effectivement adressé des
blagues au sujet de son âge et de son gabarit. De plus, aux dires de madame Ménard, ces plaisanteries étaient particulièrement blessantes. En effet, il n’y a rien de valorisant à se voir traitée de « gros canari », de « grosse peppermint verte » et de « femme à barbe ». Si on ajoute à ces qualificatifs les quelques gestes qui ont été posés pour compliquer son travail, il est difficile de concevoir que la situation qu’a vécue la travailleuse est usuelle ou normale. Dans un milieu de travail du genre de celui où madame Ménard œuvre, on doit plutôt s’attendre à davantage de respect.

[23]           D’autre part, il est raisonnable de croire qu’une personne qui est confrontée à ce genre de situation puisse développer les troubles que le docteur Bird a identifiés dans son rapport du 28 septembre 2004. 

[24]           Ainsi, compte tenu de la preuve dont elle dispose, la Commission des lésions professionnelles conclut que la travailleuse a subi, le 24 septembre 2004, une lésion professionnelle. Dès lors, pour cet « état de décompensation » ponctuel, elle a droit d’être indemnisée.
   -
Ménard (Re), 2005 CanLII 74253 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/27jfp


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [30]        Les principaux événements identifiés par le travailleur concernent surtout des blagues dont il a été l'objet provenant de ses collègues ou de monsieur Gagnon. Sans entrer dans les détails, les exemples de blagues qu'il donne portent sur ses caractéristiques corporelles, son orientation sexuelle, son village natal, son chapeau, son aisance financière[5], etc.

[31]        Le tribunal estime qu'il faut apprécier ces propos dans le contexte dans lequel ils ont été prononcés. Sans vouloir banaliser la situation, il reste que certains milieux de travail sont propices à la formulation de propos de cette nature, comme c'est le cas en l'espèce. En effet, il ressort des témoignages de messieurs Gagnon, Carignan et Boucher que ces blagues faisaient partie de l'ambiance habituelle de travail chez l'employeur et que le travailleur était traité de la même façon que ses collègues.

[32]        D'ailleurs, la preuve révèle qu'il a contribué largement à ce climat de travail en étant lui-même, pendant toute la durée de son emploi chez l'employeur, l'instigateur de multiples blagues dont certaines apparaissent d'un goût douteux. Monsieur Boucher résume bien les témoignages entendus des témoins de l'employeur en décrivant le travailleur comme étant « un bouffon qui disait tout le temps des niaiseries, agaçait les autres et les interpellait de différents noms. » Il ajoute : « Il faisait des blagues et on lui répondait en blagues. » Le travailleur était donc un participant très actif à ce jeu et il ne peut certainement pas invoquer les blagues qu'on faisait à son égard comme étant des faits assimilables à un événement imprévu et soudain.

[33]        Le travailleur reproche aussi à monsieur Carignan et à monsieur Boucher de lui avoir fait des menaces de mort en disant d'une carabine qu'ils pouvaient tirer avec celle-ci « jusqu'à un kilomètre dans le dos ». Ceux-ci ont tous deux reconnu être des amateurs d'armes à feu, monsieur Carignan étant même moniteur de ces armes. Tous les deux nient cependant avoir fait des menaces au travailleur. Leurs témoignages sont retenus parce qu'ils apparaissent très crédibles.

[34]        Le tribunal ne peut donc en venir à la conclusion que le trouble de l'adaptation subi par le travailleur est relié à des faits assimilables à un événement imprévu et soudain survenu à son travail et qu'il résulte ainsi d'un accident du travail.
   -
Marois et Garage Tardif, 2013 QCCLP 5788 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g0vqp


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [63]        L’épisode au cours duquel le travailleur se fait dire que les bouchons d’oreilles ne sont pas des bonbons apparaît aussi être de l’humour. Le travailleur est en train de prendre plusieurs bouchons dans une boîte, pour ceux qui l’accompagnent au Grand Prix. La situation apparaît davantage comme une blague, une taquinerie de la part d’un collègue et non une situation traumatisante au plan psychique.

   -
S.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 2206 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/g6h24


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [7]           Dans une déclaration écrite de quelques pages, la travailleuse allègue les éléments suivants :

[…] 

•        Un jour de janvier 2012, ce même collègue serait devenu hargneux après qu’elle lui ait demandé de ne pas fumer dans le camion dans lequel ils se trouvaient;

•        Ce même jour, un autre collègue, monsieur Samuel Camirand, serait intervenu pour suggérer à monsieur Denommée : « T’as un fusil chez vous, t’as juste à la tirer ». Ce à quoi, monsieur Denommée aurait répondu : « Penses-tu vraiment que j’vas gaspiller une balle pour elle ? »;

•        Elle a décliné la suggestion de la directrice générale de la municipalité de porter plainte à la police pour menaces de mort « par crainte de représailles », car elle disait alors habiter avec sa fille dans un endroit isolé;
 […]


[…]

 [54]        D’autre part, même si le tribunal est d’avis que monsieur Denommée a bel et bien tenu les propos que lui attribue son collègue Camirand lors de son témoignage, la preuve au dossier ne permet toutefois pas de conclure à une menace véritable de s’en prendre physiquement à la travailleuse.

[55]        En effet, après avoir entendu les témoignages des deux collèges impliqués, le tribunal est convaincu que ces derniers n’entendaient aucunement menacer la travailleuse.

[56]        De l’avis du tribunal, les propos déplorables tenus ce jour-là par les collègues de la travailleuse relevaient plutôt d’une
blague de très mauvais goût, mais ne constituaient pas pour autant une menace réelle ou appréhendée pour la sécurité de cette dernière. En outre, la directrice générale de l’employeur a même suggéré à la travailleuse de porter plainte à la police, si tant est qu’elle se sentait menacée, ce qu’elle s’est abstenue de faire.

[57]        En outre, si de tels propos avaient été aussi traumatisants que l’a affirmé la travailleuse, elle n’aurait pas, quelques mois plus tard, participé à des discussions avec l’employeur dans le but de réintégrer son emploi. Elle n’aurait pas non plus accepté une offre en ce sens.
   - De Meeus et St-Damien (Municipalité de la Paroisse de), 2014 QCCLP 2489 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/g6n8c


 Un 5e extrait d’un jugement :

 [61]        Dans les deux premiers cas, il s’agit de commentaires qui, même s’ils sont dits à la blague, n’en sont pas moins désobligeants. Pour ce qui est des deux répliques faites par l’adjudant I elles sont, de toute évidence, blessantes et n’ont pas leur place dans un milieu de travail.

[62]        Ceci étant dit, il est important de préciser que ces propos ont été tenus plus de deux ans avant la première consultation médicale[15] et plus de trois ans avant la seconde
[16]. De plus, il s’agit d’incidents isolés puisqu’un langage de même nature n’a pas été utilisé par la suite à l’endroit de la travailleuse. Il est donc difficile de les relier au diagnostic retenu par le médecin traitant. La très longue période qui sépare ces remarques des consultations médicales permet de douter du lien de causalité.
   - A et Canada (Ministère de la Défense nationale), 2014 QCCLP 1798 (CanLII),
    
http://canlii.ca/t/g69p7


 Un 6e extrait d’un jugement :

 [25]           Il est aussi en preuve que les collègues du travailleur et lui-même avaient l’habitude de blaguer et de se taquiner. Leur humour pouvait comporter des allusions sexuelles. Le président du syndicat l’a reconnu. À l’audience, le travailleur s’en est plaint. Mais, la preuve démontre que celui-ci participait aux échanges. Sauf pour certains quolibets relatifs aux traits physiques du travailleur que le tribunal juge inappropriés, cette pratique ne déborde pas du cadre normal de travail dans un garage municipal.

[26]           Par ailleurs, pris isolément, ces quolibets mentionnés plus haut ne sont pas suffisamment graves pour avoir causé la lésion du travailleur. D’ailleurs, lorsque le travailleur rencontre le psychiatre, il ne mentionne pas que ses problèmes résultent des propos désobligeants de collègues
   - Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/295pk


 Un 7e extrait d’un jugement :

 [67]           Il est aussi frappant de constater que la travailleuse ne semble pas gênée par le climat de travail au début.  Elle trouvait même l’atmosphère plutôt agréable.  Or, le climat de travail n’a pas changé en cours de route selon la preuve.  Mais il apparaît que la tolérance de la travailleuse se soit modifiée au fur et à mesure qu’elle constate que ses attentes ne se réalisent pas.

 […]

 [77]           Quant aux autres événements allégués par la travailleuse comme constituant du harcèlement sexuel ou psychologique, la travailleuse admet d’emblée qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel direct dans la mesure où elle n’était pas visée par les gestes, les paroles ou les attitudes qu’elles reprochent à ses patrons et à certains collègues. 

[78]           La représentante de la travailleuse allègue que la travailleuse a été soumise à un climat de travail dit «empoisonné». Elle réfère à un extrait de l’ouvrage intitulé Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail[5]qui définit ainsi cette forme de harcèlement sexuel:

On parle de climat empoisonné lorsque le comportement du harceleur rend l’atmosphère de travail oppressante pour les employés, obligés de tolérer des attitudes et des gestes sexistes ou sexuels.

Cette forme de harcèlement est moins connue que la précédente.  Ici, la personne harcelée doit supporter des blagues, des allusions ou des insultes à caractère sexuel.  Les gestes posés ne la visent pas forcément, mais elle y est exposée et doit les souffrir en silence.  Lorsqu’elle ose dire ce qu’elle pense, elle est ridiculisée ou n’est pas prise au sérieux. 

 [79]           Le document d’information d’où est tiré l’extrait ci-haut cité n’a pas de caractère liant aux fins de la présente décision puisqu’il vise d’abord et avant tout à expliquer et définir d’une manière non exclusivement légale, ce qui constitue du harcèlement en milieu de travail versus ce qui n’en constitue pas.  Il convient de rappeler que la question à décider ici est de déterminer si les faits alléguées peuvent constituer dans leur ensemble un événement imprévu et soudain.  Et dans le cas d’une lésion psychologique où le harcèlement est allégué, la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles a souvent réitéré que les événements doivent déborder du cadre habituel, normal et prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail[6].  De même, la jurisprudence a souvent réitéré que les événements ne doivent pas relever de la seule perception de la travailleuse et revêtir un caractère objectif. 

[80]           Il est néanmoins intéressant de noter que l’exercice qui consiste à analyser des événements, dans le but de les qualifier de harcèlement ou non, implique de situer le degré d’offense des dits événements, d’évaluer leur répétitivité ou leur intensité de même que de s’assurer que ceux-ci ont un certain caractère objectif en se demandant si une personne raisonnable placée dans la même situation aurait eu une réaction similaire
[7].  Un tel exercice comporte des similitudes avec celui que doit faire le présent tribunal en se questionnant sur la nature des événements pour évaluer s’ils débordent du cadre normal et prévisible du travail et s’ils ne relèvent pas de la perception du travailleur.  De fait, un climat de travail empoisonné a de fortes chances de déborder le cadre normal et prévisible de ce que on est en droit de s’attendre au travail et pourrait   répondre à la notion d’événement imprévu et soudain. 

[81]           Dans le présent cas, les gestes, paroles ou blagues reprochés ont un caractère contrariant par opposition à des gestes contraignants ou carrément d’agression.  Ces  événements, même s’ils présentent un degré d’offense moindre, pourraient par leur juxtaposition constituer un événement imprévu et soudain.  Toutefois, la soussignée n’arrive pas à cette conclusion pour les motifs qui suivent.

 [82]           En ce qui a trait au comportement de monsieur M…, dans l’ensemble, celui-ci semblait caractérisé par des blagues, attitudes ou gestes souvent à connotation sexuelle et semblait être accepté comme tel dans l’environnement de travail, où de l’aveu même de la travailleuse, tout le monde en riait en considérant le comportement de cette personne comme une blague généralisée.  De même, la travailleuse admet qu’elle n’était pas la cible des remarques et blagues de monsieur M….  Il ne s’en est jamais pris à elle directement et était bien au fait de ses limites à cet égard, se montrant même soucieux de ne pas les enfreindre.  En effet, la travailleuse a signifié clairement sa désapprobation en de multiples occasions.  Mais du fait qu’elle en était indisposée, on ne peut conclure qu’il en découlait un climat de travail oppressant que nul n’osait dénoncer.  Il s’agissait plutôt d’un climat de travail caractérisé par des blagues, souvent à connotation sexuelle, mais qui ne visaient pas la travailleuse, et qui étaient acceptées par le milieu.

[83]           Toutefois, l’humour a ses limites en milieu de travail et le consensus, ou même le silence du milieu, n’est d’aucune utilité lorsque les actes dépassent le cadre normal de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail.   De même que l’employeur a une responsabilité en regard des agissements de ses employés, et en cette matière, le fait de ne pas avoir de plainte ou de ne pas être un témoin direct des événements sont loins d’être les seuls points à considérer pour juger de la qualité du milieu de travail.  Or, si l’information transmise par la travailleuse est exacte, mais la preuve n’est pas claire pour savoir s’il s’agissait de blagues ou non, certains actes de monsieur M… présenteraient un caractère nettement plus offensant et pourraient certes être interprétés par une personne raisonnable comme débordant du cadre normal et habituel de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail.  C’est le cas de l’épisode du photocopieur et du geste de monsieur M… qui pinçait souvent les seins de son assistant.  Nous reviendrons sur cet aspect de la preuve plus loin dans la décision.

[84]           Quant aux gestes ou paroles émanant de d’autres personne que monsieur M…, les gestes ou blagues ne visaient pas la travailleuse directement à l’exception de deux événements.  Lorsqu’un client a fait allusion au fait qu’il aimerait résider chez la travailleuse lors d’un prochain séjour à Montréal, la travailleuse a été visée directement par la remarque et a signifié au principal intéressé en avoir été choquée.  Il s’agit du seul événement du genre et il ne s’est pas répété.  Aussi, selon la travailleuse, ce client à qui elle parlait souvent au téléphone, lui faisait souvent des blagues et appréciait son accent.  De même, monsieur A…, qui, selon la travailleuse, est caractérisé habituellement par son comportement sérieux, lui aurait fait une blague en lui disant en présence d’autres personnes avec qui il blaguait, qu’elle devrait être matchée avec une personne travaillant à l’entrepôt.  Sur le coup, la travailleuse signifie son mécontentement.  Par la suite, lorsqu’elle comprend qui est cette personne, elle réagit au fait qu’elle considère cet individu comme lui étant inférieur et se sent humiliée que son employeur l’associe à une telle catégorie d’individu.  Ces événements sont isolés, prononcés dans un contexte de blague et n’ont aucun caractère contraignant.

[85]           En somme, la preuve démontre plutôt l’existence d’un climat de travail caractérisé par des blagues, qui ne visaient pas la travailleuse personnellement à l’exception de deux événements bénins isolésLa preuve démontre aussi que la travailleuse n’a pas un tempérament effacé et a signifié clairement aux personnes concernées sa désapprobation.  De même, elle n’allègue pas avoir subi des représailles ou avoir pâti d’avoir exprimé ses opinions clairement et ouvertement, ce qui tend plutôt à démontrer que ses opinions ou réserves étaient acceptées des autres.  

[86]           Ces événements pris dans leur ensemble ne débordent pas le cadre normal du travail et ne peuvent être considérés comme constituant un événement imprévu et soudain.  Quant aux deux comportements plus offensants de monsieur M…, ceux-ci pourraient effectivement dans un autre contexte, constituer à eux seuls un événement imprévu ou soudain parce qu’ils débordent le cadre normal du travail.   Mais dans le présent dossier, la preuve en a pas clairement établi les circonstances qui demeurent un peu nébuleuses.   Et surtout, même en prenant les faits pour avérés et en supposant que ces faits constituent un événement imprévu et soudain, la preuve n’établit pas de relation entre ces événements et la lésion.

[87]           Sous l’aspect de la relation, la preuve présente des failles importantes.  Les premiers médecins qui ont examiné la travailleuse ont posé un diagnostic de dépression situationnelle et n’ont pas établi de relation entre les événements au travail et la lésion.  Ce n’est que quatre mois plus tard que la docteure B… établit une relation entre le travail et le trouble de l’adaptation.  Toutefois, son opinion n’est pas motivée.  Il ne suffit pas d’énoncer qu’il y a relation, il faut le démontrer.  Le fait d’énoncer qu’il y a eu harcèlement sans autre détail n’est pas suffisant pour conclure à une relation.  On ne sait pas du tout quels sont les faits pris en considération par la docteure B… pour étayer son opinion.

[88]           Dans l’appréciation de la preuve pour établir l’existence d’une relation, l’analyse de la relation temporelle est un facteur à considérer.  Or, il ressort clairement de la preuve que l’événement déclencheur est le fait que le poste de coordonnatrice aux ventes a été attribué à une autre personne que la travailleuse.  De même, lorsque monsieur A… demande à la travailleuse de remettre à madame C… en main propre ses cartes d’affaires, ce qui relevait de ses fonctions de secrétaire réceptionniste, la travailleuse n’est pas capable de le supporter et quitte le travail pour ne plus y revenir.  D’ailleurs, elle explique à l’audience que ses pensées étaient concentrées autour de monsieur A… et de la violente colère qu’elle ressentait à son égard.  La travailleuse n’a pas consulté un centre de crise parce qu’elle en voulait à monsieur M…, ce qui ne signifie pas qu’elle n’avait pas de reproches à lui faire par ailleurs. 

[89]           La soussignée retient de la preuve que la cause déterminante se rattache au fait que la travailleuse n’a pas eu les postes qu’elle souhaitait.  Malheureusement, les réactions négatives qu’elle a ressenties et qui l’ont conduite à une lésion psychologique ne peuvent être considérées, puisque ces réactions découlent de décisions de gestion d’entreprise qui appartiennent à l’employeur et dont la preuve ne démontre pas non plus qu’elles étaient abusives ou injustes pour la travailleuse.     

[90]           La preuve prépondérante n’établit pas que la travailleuse a subi une lésion professionnelle sous la forme d’un accident du travail.
   - D.S. (Re), 2005 CanLII 74921 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/27knm


V




Caractère traumatisant V
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 Un extrait d’un jugement :

[184]     La jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles prévoit également que les événements doivent revêtir un certain caractère traumatisant, c’est-à-dire qu’ils doivent sortir de l’ordinaire pour être assimilés à un événement imprévu et soudain ou sortir du cadre normal et prévisible du travail[2].

   -
St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, 2004 CanLII 75128 (QC CLP)
     http://canlii.ca/t/g4d1m



 Un 2e extrait d’un jugement :

 [651]     Le tribunal, sur la base de la preuve déposée, a acquis la conviction que le maire St-Georges a voulu mettre la travailleuse « au pas ». Il lui a déjà lancé cette volonté en lui criant que les employées allaient faire ce qu’il dit. Il a de plus ajouté à la fin de son intervention « that’s it that’s all ». Le tribunal est d’avis qu’un employeur peut certes, vouloir modifier le comportement d’un employé qui présente une attitude négative. Cependant, les gestes et propos du maire St-Georges ont un caractère méprisant, importun et offensant. Ce faisant, la Commission des lésions professionnelles en arrive à la conclusion que les événements mis en preuve doivent être qualifiés d’événements traumatisants.

[652]     Lorsque le maire St-Georges insulte la travailleuse en lien avec son conjoint (décembre 2009), il commet un geste méprisant qui ne sied pas à sa condition de maire. Le fait qu’il se soit excusé ne change rien au geste commis. Les regrets n’ont pas pour objet d’effacer l’insulte lancée devant les employés.

 [653]     Lorsqu’il crie après la travailleuse ou lorsqu’il lui dit que les employés vont faire ce qu’il dit en insistant pour lui faire répéter les mots « c’est clair », il s’agit d’autres événements offensants qui sont qualifiés de traumatisants.
   -
Champoux et St-Zénon (Municipalité de), 2013 QCCLP 3987 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fzlfd


 Un 3e extrait d’un jugement :

[91]        Il en découle que le tribunal doit manifestement se demander si la lésion découle de faits objectivement traumatisants sur le plan psychique[15], c’est-à-dire de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes[16] relevant de la perception subjective de la travailleuse[17].

   - M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
       
http://canlii.ca/t/gjj5b


 Un 4e extrait d’un jugement :

[19]           Dans l’affaire Dagnault et Famous Players inc.[3], la Commission des lésions professionnelles analyse comme suit la jurisprudence applicable en matière de lésion psychologique :

« [21]   La loi ne fait aucune distinction entre une lésion physique et celle de nature psychologique. Ainsi, indépendamment de la nature de la lésion, le fardeau de preuve qui incombe à la travailleuse est celui de démontrer par une preuve prépondérante qu’elle a été victime d’un accident du travail ou qu’elle a contractée une maladie professionnelle.

 [22]      La jurisprudence enseigne que pour conclure dans le sens souhaité par la travailleuse, il lui appartient de mettre en preuve des faits, survenus par le fait ou à l’occasion du travail, objectivement traumatisants sur le plan psychique, auxquels on peut attribuer l’apparition de la maladie. Dans l’affaire Roussel et Sûreté du Québec3, la Commission des lésions professionnelles fait les remarques suivantes :

               « […]

 

[19]         La jurisprudence nettement majoritaire exclut la situation non traumatisante (dite normale) parce que le bon sens veut qu’une personne saine devrait pouvoir s’y adapter sans développer une lésion psychologique. Dans le même ordre d’idée, le bon sens commande également la conclusion voulant qu’en présence d’une situation non traumatisante (dite objectivement normale), le développement d’une pathologie psychologique est la résultante de facteurs endogènes pathologiques. C’est pourquoi les situations non traumatisantes déclenchant des réactions psychologiques pathologiques ne correspondent pas, selon la jurisprudence, à la notion d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

 [20]         Le critère de la normalité sert donc à apprécier le caractère traumatisant des événements ou le lien de causalité, selon les cas. Il ne doit pas servir à exclure du champ d’application de la loi les situations habituelles qui s’avèrent traumatisantes. Il serait en effet contraire à l’esprit de conclure qu’un milieu de travail habituellement malsain ne peut causer une lésion admissible.

 [21]         Les situations traumatisantes sont donc couvertes, selon leur durée et leur caractère habituel ou ponctuel, par la notion d’accident du travail ou celle de maladie professionnelle.

 [22]         De l’avis de la commissaire soussignée, il y a lieu d’appliquer la notion d’accident du travail à des circonstances inhabituelles, ponctuelles et limitées dans le temps, et de recourir à la notion de maladie professionnelle lorsqu’une maladie se développe à la suite de l’exposition à des agents stresseurs généralement présents dans le milieu de travail(7).

 […]
______________
(7)            Mailhot et Garderie La Marmaille de Laval inc., 136579-64-0004, 20 avril 2001, G. Perreaul; Tanguay et Prospection inc., 185969-31-0206, 7 octobre 2002, M. Carignan.
_______________
3              [2003] c.l.p. 1297.

 [20]           Chose certaine, comme l’événement qui est à l’origine de la lésion physique est imprévu et soudain, s’il échappe au cours normal des choses, le ou les événements que la travailleuse allègue être à l’origine de la lésion psychique doivent échapper au cours normal des choses. Il ne suffit donc pas de dire que le travail est la cause de sa pathologie; il faut démontrer initialement que des événements survenus dans le cadre ce travail dépassent ce à quoi on s’attend dans un milieu de travail ou encore que les conditions générales d’exercice du travail comportent des risques particuliers de développer la maladie.
   -
Fortier et Assurances générales Caisses Desjardins inc., 2007 QCCLP 4491 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/1sffb 


V




Climat de travail V
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 Un extrait d’un jugement :

 [104]      Il ressort plutôt de la preuve présentée qu’à aucun moment cette dernière ne s’est plainte du climat de travail qui prévalait dans l’entreprise, climat que mesdames Longchamp, Galley et Godbout  qualifient de façongénérale comme étant une ambiance de collaboration, de camaraderie et d’entraide. Elles ont également affirmé que, comme supérieur immédiat, monsieurRuscio faisait preuve d’intégrité, de bienveillance et de générosité dans son temps et ses connaissances dans ses rapports avec les employés. Il était justeet intègre. Il convient de rappeler que ces trois témoins ne sont plus à l’emploi de l’employeur à l’heure actuelle et n’ont donc pasintérêt à bonifier leurs versions des faits.

   -
Bevan et Restaurant Mikes, 2007 QCCLP 3544 (CanLII
      http://canlii.ca/t/1wl8k


 Un 2e extrait d’un jugement :

[78]           Toujours au sujet des relationsinterpersonnelles et du climat de travail, le juge administratif Martel écrit les propos suivants, auxquels souscrit la soussignée, dans l’affaire Bazinet et Buffet Chinois Mont-Laurier inc.[8]

[23]      Les relations interpersonnelles et le « climat » qui règne en milieu de travaildépendent beaucoup de l’image que chacun entretient de son rôle, de l’évaluation qu’il fait du comportement des autres et des attentes qu’il formule à leurégard.  Le bilan de l’interaction entre les divers intervenants (collègues de travail comme dirigeants de l’entreprise) qui est dressé variedonc considérablement d’un individu à l’autre.  Chaque personne percevant son environnement professionnel à travers le prisme de sespropres valeurs de référence, le jugement que porte chaque personne intéressée tient bien davantage de la perception subjective que du constatstrictement objectif.  On peut ainsi sincèrement croire qu’un certain contexte a prévalu alors qu’on erre dans son appréciation des faits qui ont euréellement cours.

[79]           Le tribunal est d’avis qu’il n’y a, dans leprésent dossier, aucune preuve prépondérante permettant de conclure que le climat et les relations de travail s’écartaient de ce qui est normal ethabituel. Les allégations de la travailleuse ne sont pas suffisamment précises et non pas été objectivement établies. Reste sa perception, ce qui n’est pas suffisant.

[80]           Par ailleurs, le fait de décrire des relations de travail tendues n’entraîne pas la reconnaissance d’une lésion professionnelle.  Dans l’affaire R…O… et Ville A
[9], le tribunal conclut à ce sujet :

[87]      Dans le même sens, le fait pour une personne de déplorer des relations de travail tendues, pénibles etcontrariantes chez l'employeur et de dénoncer le comportement inacceptable de certains collègues sans démontrer qu'elle a été harcelée, injuriée ou exploitéepar ceux-ci ne prouve pas qu'il s'agit de situations qui ont véritablement échappé au cours normal et prévisible des choses et qui ont constitué desévénements imprévus et soudains, c'est-à-dire des accidents du travail au sens de la loi17.
_________________
17     Ouellette et Jeno Neuman et Fils inc., 128647-64-9912, 19 septembre 2000, F. Poupart, révision rejetée, 1er octobre 2001, P. Perron.

   - Therrien et Université du Québec à Montréal (UQÀM), 2011 QCCLP 2728 (CanLII),
    http://canlii.ca/t/fl3jv


 Un 3e extrait d’un jugement :

[84]        La travailleuse indique que le climat detravail s’est envenimé après qu’elle ait contacté le bureau chef du syndicat situé à Boucherville alors que les relations avec les délégués syndicaux surplace se sont détériorées. La travailleuse a également témoigné sur sa perception que ses collègues de travail la regardaient « de travers » et qu’elles sacraient souvent après elle parce qu’elle avait décidé de s’adresser directement au bureau chef du syndicat. Ces éléments relèvent davantage des perceptions de la travailleuse, car la preuve présentée n’est pas suffisamment précise pour objectiver les dires de la travailleuse.

   -
M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/gdrvz


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [155]     De surcroît, le climat de travail au Service de la sécurité publique Abien qu'il n'ait pas causé à lui seul la lésion psychologique du travailleur, constitue néanmoins un terreau favorable à l'éclosion de telles pathologies surtout quand un directeur de police répond à un capitaine qui s'inquiète de lasanté psychologique de certains policiers, « c'est juste de l'humain. »

   - A et Ville A, 2013 QCCLP 6260 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/g1pqd


 Un 5e extrait d’un jugement :

[67]           Il est aussi frappant deconstater que la travailleuse ne semble pas gênée par le climat de travail au début.  Elle trouvait même l’atmosphère plutôt agréable.  Or, le climat de travail n’a pas changé en cours de route selon la preuve.  Mais il apparaît que latolérance de la travailleuse se soit modifiée au fur et à mesure qu’elle constate que ses attentes ne se réalisent pas.

 […]

 [77]           Quant aux autres événements allégués par la travailleuse commeconstituant du harcèlement sexuel ou psychologique, la travailleuse admet d’emblée qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel direct dans la mesure où elle n’était pas visée par les gestes, les paroles ou les attitudes qu’elles reprochent à ses patrons et à certains collègues. 

[78]           La représentante de la travailleuse allègue que la travailleuse a été soumise à un climat de travail dit «empoisonné». Elle réfère à un extrait de l’ouvrage intitulé Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail
[5]qui définit ainsi cette forme de harcèlement sexuel:

On parle de climat empoisonné lorsque le comportement du harceleur rend l’atmosphère de travail oppressante pour les employés, obligés de tolérer desattitudes et des gestes sexistes ou sexuels.

Cette forme de harcèlement est moins connue que la précédente.  Ici, la personne harcelée doit supporter des blagues, des allusions ou des insultes àcaractère sexuel.  Les gestes posés ne la visent pas forcément, mais elle y est exposée et doit les souffrir en silence.  Lorsqu’elle ose dire cequ’elle pense, elle est ridiculisée ou n’est pas prise au sérieux. 

 [79]           Le document d’information d’où est tiré l’extrait ci-haut cité n’a pasde caractère liant aux fins de la présente décision puisqu’il vise d’abord et avant tout à expliquer et définir d’une manière non exclusivement légale, cequi constitue du harcèlement en milieu de travail versus ce qui n’en constitue pas.  Il convient de rappeler que la question à décider ici est dedéterminer si les faits alléguées peuvent constituer dans leur ensemble un événement imprévu et soudain.  Et dans le cas d’une lésion psychologiqueoù le harcèlement est allégué, la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles a souvent réitéré que les événements doivent déborder du cadrehabituel, normal et prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail[6].  De même, la jurisprudence a souvent réitéré que les événements ne doivent pas relever de la seule perception de latravailleuse et revêtir un caractère objectif. 

[80]           Il est néanmoins intéressant de noter que l’exercice qui consiste à analyser des événements, dans le but de les qualifier de harcèlement ou non, implique desituer le degré d’offense des dits événements, d’évaluer leur répétitivité ou leur intensité de même que de s’assurer que ceux-ci ont un certain caractèreobjectif en se demandant si une personne raisonnable placée dans la même situation aurait eu une réaction similaire
[7].  Un tel exercice comporte des similitudes avec celui que doit faire le présent tribunal en se questionnantsur la nature des événements pour évaluer s’ils débordent du cadre normal et prévisible du travail et s’ils ne relèvent pas de la perception dutravailleur.  De fait, un climat de travail empoisonné a de fortes chances de déborder le cadre normal et prévisible de ce que on est en droit de s’attendre au travail et pourrait   répondre à la notiond’événement imprévu et soudain. 

[81]           Dans le présent cas, les gestes, paroles ou blagues reprochés ont un caractère contrariant paropposition à des gestes contraignants ou carrément d’agression.  Ces  événements, même s’ils présentent un degré d’offense moindre, pourraient parleur juxtaposition constituer un événement imprévu et soudain.  Toutefois, la soussignée n’arrive pas à cette conclusion pour les motifs qui suivent.

 [82]           En ce qui a trait au comportement de monsieur M…, dansl’ensemble, celui-ci semblait caractérisé par des blagues, attitudes ou gestes souvent à connotation sexuelle et semblait être accepté comme tel dans l’environnementde travail, où de l’aveu même de la travailleuse, tout le monde en riait en considérant le comportement de cette personne comme une blaguegénéralisée.  De même, la travailleuse admet qu’elle n’était pas la cible des remarques et blagues de monsieur M….  Il ne s’en est jamais prisà elle directement et était bien au fait de ses limites à cet égard, se montrant même soucieux de ne pas les enfreindre.  En effet, latravailleuse a signifié clairement sa désapprobation en de multiples occasions.  Mais du fait qu’elle en était indisposée, on ne peut conclure qu’il en découlait un climat de travail oppressant que nul n’osaitdénoncerIl s’agissait plutôt d’un climat de travail caractérisé par des blagues, souvent à connotation sexuelle, mais qui nevisaient pas la travailleuse, et qui étaient acceptées par le milieu.

[83]           Toutefois, l’humour a ses limites en milieu de travail et le consensus, ou même le silence du milieu,n’est d’aucune utilité lorsque les actes dépassent le cadre normal de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail.   De même que l’employeur a une responsabilité en regard des agissements de ses employés, eten cette matière, le fait de ne pas avoir de plainte ou de ne pas être un témoin direct des événements sont loins d’être les seuls points à considérerpour juger de la qualité du milieu de travail.  Or, si l’information transmise par la travailleuse est exacte, mais la preuve n’estpas claire pour savoir s’il s’agissait de blagues ou non, certains actes de monsieur M… présenteraient un caractère nettement plus offensant etpourraient certes être interprétés par une personne raisonnable comme débordant du cadre normal et habituel de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu detravail.  C’est le cas de l’épisode du photocopieur et du geste de monsieur M… qui pinçait souvent les seins de son assistant.  Nous reviendrons sur cetaspect de la preuve plus loin dans la décision.

[84]           Quant aux gestes ou paroles émanant de d’autres personne que monsieur M…, les gestes ou blagues nevisaient pas la travailleuse directement à l’exception de deux événements.  Lorsqu’un client a fait allusion au fait qu’il aimeraitrésider chez la travailleuse lors d’un prochain séjour à Montréal, la travailleuse a été visée directement par la remarque et a signifié au principalintéressé en avoir été choquée.  Il s’agit du seul événement du genre et il ne s’est pas répété.  Aussi, selon la travailleuse, ce client à quielle parlait souvent au téléphone, lui faisait souvent des blagues et appréciait son accent.  De même, monsieur A…, qui, selon latravailleuse, est caractérisé habituellement par son comportement sérieux, lui aurait fait une blague en lui disant en présence d’autres personnes avec qui ilblaguait, qu’elle devrait être matchée avec une personne travaillant à l’entrepôt.  Sur le coup, la travailleuse signifie sonmécontentement.  Par la suite, lorsqu’elle comprend qui est cette personne, elle réagit au fait qu’elle considère cet individu comme lui étantinférieur et se sent humiliée que son employeur l’associe à une telle catégorie d’individu.  Ces événements sont isolés, prononcés dans un contexte deblague et n’ont aucun caractère contraignant.

[85]           En somme, la preuve démontre plutôt l’existence d’un climat de travail caractérisé par des blagues, qui ne visaient pas la travailleuse personnellement à l’exceptionde deux événements bénins isolésLa preuve démontre aussi que la travailleuse n’a pas un tempérament effacé et a signifiéclairement aux personnes concernées sa désapprobation.  De même, elle n’allègue pas avoir subi des représailles ou avoir pâti d’avoir exprimé ses opinions clairement et ouvertement, ce qui tend plutôt à démontrerque ses opinions ou réserves étaient acceptées des autres.  

[86]           Ces événements pris dans leur ensemble ne débordent pas le cadre normal du travail et ne peuvent êtreconsidérés comme constituant un événement imprévu et soudain.  Quant aux deux comportements plus offensants de monsieur M…, ceux-ci pourraienteffectivement dans un autre contexte, constituer à eux seuls un événement imprévu ou soudain parce qu’ils débordent le cadre normal dutravail.   Mais dans le présent dossier, la preuve en a pas clairement établi les circonstances qui demeurent un peunébuleuses.   Et surtout, même en prenant les faits pour avérés et en supposant que ces faits constituent un événement imprévu et soudain, la preuven’établit pas de relation entre ces événements et la lésion.

[…] 

[89]           La soussignée retient de la preuve que la cause déterminante se rattache au fait que la travailleuse n’apas eu les postes qu’elle souhaitait.  Malheureusement, les réactions négatives qu’elle a ressenties et qui l’ont conduite à une lésion psychologiquene peuvent être considérées, puisque ces réactions découlent de décisions de gestion d’entreprise qui appartiennent à l’employeur et dont la preuve nedémontre pas non plus qu’elles étaient abusives ou injustes pour la travailleuse.     

[90]           La preuve prépondérante n’établit pas que la travailleuse a subi une lésion professionnelle sous la formed’un accident du travail.
   - D.S. (Re), 2005 CanLII 74921 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/27knm


V




Communication V
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 Problème de communication

 Un extrait d’un jugement :

 [32]           L’employeur allègue par ailleurs en avoir beaucoup fait pour la travailleuse, lui avoir donné beaucoup de chances, etc. Il apparaît cependant évident qu’il n’a pas fait ce qu’il fallait : s’il considérait la travailleuse incapable d’exercer ce travail, il ne fallait pas étirer le supplice pendant un an. S’il considérait qu’il y avait un problème de relation et de communication dans l’équipe, il fallait le régler. En d’autres termes, il devait éviter que la situation perdure sur une si longue période et qu’elle dégénère, sans soutien, ni intervention efficace de sa part, la travailleuse étant celle qui faisait particulièrement les frais de ce laxisme.
   -
Langlais (Re), 2006 CanLII 69923 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/24hhd
 

V




Comportement inadéquat V
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 Un extrait d’un jugement :

 [37]           L’employeur ne peut, sans prendre les mesures nécessaires, tenter de corriger une situation (comportements de la travailleuse) tolérée jusqu’alors, et pendant de nombreuses années, et tenter de donner un coup de barre avec trop de vigueur. Il a droit de demander des correctifs à un comportement jugé inadéquat, mais cela doit se faire en prenant en considération l’impact que cela peut avoir sur ses employés et en prenant les moyens sécuritaires pour arriver à ses fins, ce qui, de tout évidence, n’a pas été le cas dans le présent dossier comme l’a constaté la CSST dans ses rapports d’intervention.

 [38]           De plus, il doit y avoir une demande de changement clairement exprimée et l’employeur ne peut changer son attitude sans fournir une explication à la travailleuse, car les agissements de l’employeur sont alors perçus comme une menace et constituent du harcèlement. La travailleuse constate des effets négatifs dans la façon d’agir de l’employeur sans en connaître les véritables raisons et le comportement de l’employeur est répétitif, harcelant dans sa manière de faire.
   -
Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/1wjt4
 

V




Comportements vexatoires V
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 Un extrait d’un jugement :

 [55]        Le fait de ne pas fournir les informations pertinentes quant à la gestion de l’entreprise, d’écarter le travailleur de décisions importantes tel que la mise à pied d’une collaboratrice jugée « hors pair », de procéder à des modifications de son salaire sans l’informer et d’octroyer un revenu supérieur à un travailleur nouvellement arrivé et disposant de seulement 6 ans d’expérience, peuvent être qualifiés d’attitudes vexatoires et humiliantes. Ces manifestations ont eu pour effet de miner le travailleur et le discréditer à petit feu. Le fait d’être écarté progressivement de décisions importantes est plus sournois que se faire informer de manière claire que des attentes ne sont pas satisfaites.
   -
Cornil et Diffusion et Promotion du Livre Universitaire inc., 2014 QCCLP 6721 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gflx2
 

V




Conditions de travail V
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 Un extrait d’un jugement :

[48]        Il en va également de même de l’allégation de la travailleuse, suivant laquelle elle aurait été affectée de façon discriminatoire au cours de l’été 2012 à certains travaux qu’elle considérait dévalorisants. La preuve prépondérante au dossier établit tout le contraire, car ses collègues ont également été affectés à de tels travaux au cours de cette période. D’ailleurs, on peut raisonnablement s’attendre à ce que de tels travaux puissent être nécessaires dans une municipalité et que ses cols bleus puissent y être affectés.

    - S.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 2206 (CanLII)
       
http://canlii.ca/t/g6h24


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [65]        Contrairement à ce qu’elle prétend, rien ne permet de retenir sa croyance subjective voulant qu’elle ait été traitée comme une « moins que rien » en raison de son statut de civile parmi un groupe de militaires. Elle bénéficiait des mêmes avantages que les autres (possibilité d’amener ses enfants au travail, de quitter plus tôt les vendredis d’été, etc.). Elle était invitée, comme tout le monde, aux événements festifs, tel le souper de la troupe. Elle bénéficiait par ailleurs de conditions de travail très souple. L’employeur tolérait certaines pratiques (utilisation d’Internet à outrance, nombreux appels personnels) qui, dans la plupart des milieux de travail, entraînent des réprimandes, voire même des sanctions disciplinaires.

[66]        Par ailleurs, il est inexact de dire que ses supérieurs n’ont pas agi lorsqu’elle se plaignait, à tort ou à raison, de certains collègues. Ceux-ci intervenaient généralement de façon immédiate pour tenter de trouver des solutions. De plus, il lui a été proposé à deux reprises de transférer son poste dans une autre unité pour l’accommoder, ce qu’elle a refusé sous prétexte qu’il s’agissait d’une façon de la « tasser ». L’extrait suivant de son document est très révélateur de l’attitude intransigeante, voire même autoritaire, qu’elle avait envers sa supérieure immédiate :

43. 14 : 45 j’appelle Sergent H à la maison, car elle est absente pour l’aviser que je suis tannée de me faire traiter de la sorte par plusieurs personnes au bureau. Elle me dit qu’elle en discutera ce soir, car elle doit entrer au bureau en soirée avec les autres. Elle me propose à nouveau d’aller travailler dans une autre unité du manège et je lui réponds que ce n’est pas régler les problèmes d’essayer de me tasser. Je lui explique que je veux que les personnes fautives soient rencontrées et que ça ne se reproduise plus. Je l’avise aussi que je note tout ce qu’il se passe et que je commence à être pas mal à bout.

   - A et Canada (Ministère de la Défense nationale), 2014 QCCLP 1798 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/g69p7


 Un 3e extrait d’un jugement :

[22]           Il est aussi démontré que le travailleur manifestait de l’insatisfaction face au règlement intervenu avec l’employeur sur l’attribution de postes permanents. Celui-ci entretenait la croyance qu’on l’avait écarté à tort d’une position plus avantageuse pour lui. Aussi, sa façon d’interagir avec certains collègues pouvait être empreinte d’amertume et parfois de colère difficilement contenue. À cet égard, le témoignage de son père est révélateur lorsqu’il affirme qu’on a « coupé le cou de son fils ».

[23]           Toutefois, l’attribution de poste ne peut être considérée comme un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Comme le fait remarquer la représentante de l’employeur, l’exercice d’un droit de gérance comme l’attribution de poste ne déborde pas du cadre normal de travail. D’autre part, il n’est pas en preuve que l’employeur ou le syndicat a commis un abus de pouvoir. Les faits démontrent plutôt qu’on a été préoccupé par la qualification professionnelle des salariés pour faire l’attribution des postes.
   - Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/295pk


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [35]           En fait, le tribunal estime plutôt que la travailleuse n’accepte pas de s’adapter au style de gestion et aux exigences de ses supérieurs immédiats. Les demandes de l’employeur à son égard s’inscrivent dans l’exercice de son droit de gérance. Il est en effet fondamental pour l’employeur de diriger et de contrôler la productivité de son entreprise. Assigner de l’aide à la travailleuse pour éviter des déplacements et des arrêts de sa machine fait partie du rôle de l’employeur. Le fait pour l’employeur de mettre en place de telles mesures pour augmenter la performance de ses employés fait partie de son droit de contrôler la productivité de son entreprise. De même, s’assurer du respect de la procédure prévue à la convention collective pour l’exercice des tâches syndicales fait partie du rôle de l’employeur.

[36]           Ainsi, si le directeur de la production, nouvellement en place, ou le supérieur immédiat de la travailleuse mettent en place de telles mesures et en effectue des suivis plus fréquents, ils agissent au nom de l’employeur dans un mandat qui ne saurait être qualifié d’abusif ou déraisonnable dans les circonstances du présent dossier.
   Leduc et Armoires Fabritec ltée, 2012 QCCLP 255 (CanLII)
   
http://canlii.ca/t/fpppf


 Un 5e extrait d’un jugement :

 [64]        Maintenant, par rapport aux tâches et conditions de travail, le tribunal considère que le choix, fait par l’employeur, des personnes qui doivent assister à des réunions techniques relève de son droit de gérance. Il en est de même de la réunion d’évaluation faite après une période d’environ cinq mois de travail. Le fait  que l’employeur décide de donner à une collègue un mandat que le travailleur convoitait et de lui donner un autre mandat que celui confié au départ relève encore de son droit de gérance et aucune preuve prépondérante ne démontre de l’abus de pouvoir de la part de l’employeur, ni de circonstances traumatisantes au plan psychique.

[...]

[66]        Le travailleur rapporte une situation où monsieur T... lui aurait demandé de détecter des divergences entre les versions anglaise et française du contrat de base et le travailleur envoie un courriel exposant des erreurs de fond non seulement à monsieur T... et à sa collègue mais à un consultant de l’extérieur, tout en suggérant des produits manufacturés par son ancien employeur. Il s’agit d’une situation qui relève du droit de gérance de l’employeur et aucun débordement significatif de la part de ce dernier n’est mis en preuve.
    -
S.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 2206 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/g6h24


  Changement des conditions de travail :

 Un  extrait d’un jugement :

 [76]        La Commission des lésions professionnelles retient que la travailleuse, malgré le comportement agressif des élèves, a fonctionné pendant de nombreuses années, soit de l’année scolaire 2007-2008 à 2011-2012 à l’École Jeanne-Mance.

[77]        Pour l’année scolaire 2012-2013, l’environnement de travail a significativement été perturbé du fait qu’il n’y avait plus deux mais un seul surveillant à la cafétéria à partir de la fin de l’année 2012. Au surplus, le seul surveillant disponible n’était pas adéquat. Ce qui n’a pas été nié par l’employeur.

[78]        Les déclarations de la travailleuse à son médecin, aux experts, à l’audience, à madame Lévesque sont toujours constantes : elle avait peur des élèves, ne se sentait plus en sécurité, et ce, depuis qu’il n’y avait qu’un surveillant et, par surcroit, incompétent.

[79]        La Commission des lésions professionnelles constate que la preuve a démontré, en somme, un nouveau contexte de travail qui était inadéquat. Ce contexte est devenu un élément stresseur important qui a insécurisé la travailleuse. Elle l’a dit à plusieurs reprises : « j’avais peur ». Les bousculades, accrochages, insultes verbales ont pris une place plus importante qu’auparavant avec les conséquences que l’on connaît.

[80]        La Commission des lésions professionnelles estime donc qu’il y a eu un changement significatif dans les conditions de travail faisant en sorte qu’il y a eu survenance d’un événement imprévu et soudain dans son sens élargi. Étant donné cette conclusion, il n’y a pas lieu d’évaluer si les différents événements allégués constituent un événement imprévu et soudain par leur accumulation.
   - Asselin et Commission scolaire de Montréal, 2014 QCCLP 7065 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/gfs9x

 


V




Conflit avec un collègue de travail ou supérieur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [29]           Une situation de désaccord ou de conflit avec son collègue de travail ou avec son supérieur relèvent du cadre normal de travail et ne sont pas indemnisables en vertu de la loi.

   - M.C. et Compagnie, 2010 QCCLP 6763 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/2cmt7


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [48]        Dans un milieu de travail, les causes de tensions et de frictions générées par la promiscuité peuvent être nombreuses. Il s’agit d’une réalité dont on ne peut faire abstraction. La Commission des lésions professionnelles a maintes fois déclaré que les conflits ou les différends qui surviennent entre collègues ne constituent pas automatiquement des événements anormaux ou imprévisibles dans un milieu de travail[14].

   - A et Canada (Ministère de la Défense nationale), 2014 QCCLP 1798 (CanLII),
    
http://canlii.ca/t/g69p7


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [94]           Par ailleurs, même s’il y a eu des situations irritantes et un ton inapproprié utilisé par des membres de la direction, les relations conflictuelles de la travailleuse avec ceux-ci ne dépassent pas le cadre normal et prévisible du travail, surtout dans le contexte de méconnaissance linguistique de la travailleuse. 

   - Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/fnd16


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [143]      Dans l’affaire Bouffard et Ville de Montréal[11], le juge administratif Michel Denis concluait que les relations tendues entre deux cotravailleuses ne débordent pas du cadre normal et habituel de travail, mais sont perçues et amplifiées de façon subjective par la travailleuse; il en est de même dans la présente affaire.
   -
Lavoie et Gatineau (Ville de), 2012 QCCLP 2057 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/fqr47


 Un 5e extrait d’un jugement :

 [24]           Le tribunal ne remet pas en doute la volonté de la travailleuse de bien faire son travail et d’assainir les relations avec sa co-travailleuse, tel qu’en fait foi la pièce T-1, mais ne peut que s’interroger sur le fait, qu’en aucun temps, celle-ci n’a rapporté à son employeur la détérioration de ses relations avec madame Gauthier au point que, selon elle sa santé psychologique était minée.

   - Bouffard et Montréal (Ville de), 2007 QCCLP 5950 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/1tf6s


 Un 6e extrait d’un jugement :

 [77]        La travailleuse semble d’ailleurs avoir eu quelques conflits avec des collègues de travail puisqu’elle indique avoir fait des plaintes à l’encontre de quatre de ses collègues avant le mois de mars 2012. Or, la jurisprudence du tribunal a indiqué, à de nombreuses reprises, que des conflits de personnalités ne peuvent être reconnus comme des événements imprévus et soudains puisqu’ils sont susceptibles de survenir dans un milieu de travail.

   - M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/gdrvz


 Un 7e extrait d’un jugement :

 [109]     La réaction de l’employeur face à cette relation amoureuse entre deux personnes faisant partie de son entreprise se démarque-t-elle de ce que l’on est normalement en droit de s’attendre en milieu de travail? Le tribunal ne le croit pas. Malgré que les relations amoureuses qui se nouent au travail soient de plus en plus courantes et acceptées par la majorité des employeurs, il est tout à fait normal et même heureux qu’un employeur soucieux de projeter une image de traitement égal entre collègues ait avisé le travailleur et sa conjointe de s’assurer de respecter une certaine limite quant à l’expression de leur union au bureau. Il est tout aussi habituel que monsieur Lalande ait mis en garde le travailleur et madame Cardinal dont il a la supervision commune qu’il pourrait devoir se départir des services de l’un ou l’autre en cas de problème. Par exemple, il tombe sous le sens qu’une relation amoureuse qui se terminerait plutôt mal aurait possiblement une incidence négative à l’intérieur du milieu de travail et affecterait négativement la productivité et la qualité du travail. Dans cette mise en garde probablement formulée maladroitement, le travailleur et madame Cardinal y ont vu une menace de la part de monsieur Lalande alors qu’objectivement, ils auraient dû y voir plutôt l’expression d’un objectif de prévention par l’employeur dans la bonne gestion du personnel et du climat de travail.

   -
Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
    http://canlii.ca/t/ggzkp


 Un 8e extrait d’un jugement :

 [114]     Le tribunal conclut de ce qui précède et des agissements de monsieur Courtemanche auprès du travailleur que celui-ci cherche manifestement à faire sa marque au sein de l’entreprise, ce qui n’a rien d’inhabituel dans tout milieu de travail qui se veut compétitif, non seulement auprès de la clientèle mais aussi entre collègues, et que dans ce contexte, il a probablement mis en doute ou critiqué les compétences du travailleur tant auprès de ses supérieurs et de ses collègues que du travailleur lui-même. A-t-il entrepris une campagne de dénigrement? La preuve ne permet pas de le démontrer. Fait certain, qu’un employé cherche à diminuer un collègue pour prendre du galon est certes une situation malheureuse et désagréable, mais elle est prévisible en milieu de travail, à moins que preuve soit faite d’un abus caractérisé qui se manifesterait par de l’acharnement à vouloir dénigrer, embêter ou insulter.
   - Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/ggzkp

 

V




Congédiement V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [224]     Sans nier le caractère traumatisant d’un congédiement pour la personne concernée, force est cependant de reconnaître qu’une telle mesure fait partie de la réalité de tout milieu de travail et qu’elle n’a en soi rien d’exceptionnel ou imprévisible; tout salarié peut y être confronté. D’ailleurs chaque régime établissant un rapport collectif de travail comporte des mécanismes (grief et arbitrage, notamment) permettant à quiconque s’estime congédié sans cause juste et suffisante de contester la mesure disciplinaire dont il a été l’objet et d’obtenir le redressement approprié. Ce fut d’ailleurs le cas en l’espèce, puisqu’à la suite du dépôt d’un grief par son syndicat, le travailleur a rapidement été réinstallé dans son emploi. Si un litige subsiste en semblable matière, il revient à l’arbitre de griefs désigné en vertu de la convention collective de le trancher.
   - Moreau et Société canadienne des postes, 2014 QCCLP 6252 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/gfbdq 


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [56]        De plus, plaide le procureur de l’employeur, le fait de suspendre quelqu’un avec ou sans paie fait partie du droit de gérance de l’employeur et même si le travailleur prétend avoir été l’objet d’un congédiement déguisé, un congédiement fait partie du droit de gérance de l’employeur, ajoute-t-il. Rappelons que la Commission des lésions professionnelles n’a pas à se prononcer sur la question à savoir si le travailleur a été ou non congédié ni s’il a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Toutefois, il est de son ressort d’analyser les circonstances entourant de telles mesures, soit la façon et le contexte dans lesquels elles ont été faites afin d’apprécier si la direction a outrepassé son droit de gérance et si le travailleur a par conséquent subi une lésion professionnelle, et ce, en statuant en fonction de sa loi constitutive et des critères qui lui sont propres.

   -
Zeitouni et Groupe F. Farhat inc., 2014 QCCLP 1733 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g68mb


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [59]           Le motif du congédiement n’est pas réellement prouvé mais, selon le travailleur, l’employeur accuse ce dernier de fraude, ce que le paragraphe 8 de l’entente du 30 novembre 2004 semble confirmer puisque le travailleur «renonce à sa réclamation d’assurance invalidité pour la période comprise entre le 18 et le 21 août 2003». Peut-être que l’employeur a aussi invoqué le bris du lien de confiance mais qu’arrive-t-il avec la confiance du travailleur envers son employeur?

[60]           Pour la Commission des lésions professionnelles, la série d’événements vécus par le travailleur depuis la fin de l’année 1999 jusqu’au 10 septembre 2003, considérés dans leur ensemble, dépassent largement le cadre normal du travail. La Commission des lésions professionnelles n’a pas à décider si le congédiement est ou non justifié mais en considérant ce congédiement dans le contexte installé par l’employeur, il faut inclure ledit congédiement dans la série d’événements vécus par le travailleur et qui sont assimilables à un événement imprévu et soudain.
    -
Drouin et Goodyear Canada inc., 2007 QCCLP 2268 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/1wfxb


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [39]        Par ailleurs, le fait qu’une pétition visant le congédiement du directeur général soit en circulation peut paraître inhabituel, mais certainement pas imprévisible pour un poste de directeur général, soit la tête dirigeante de l’entreprise. Et il faut également tenir compte du contexte avant de conclure qu’elle pourrait être considérée comme un fait objectivement traumatisant sur le plan psychique. Le travailleur est informé qu’une pétition circule à son sujet. Il réussit à en obtenir une copie. Elle ne comporte aucune signature. Il convoque alors sans délai les représentants du syndicat des préposés et reçoit leur appui inconditionnel.

   - A.G. et Coopérative A, 2010 QCCLP 9054 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/2f2xh


 Un 5e extrait d’un jugement :

 [76]      Dans le cadre d’une plainte fondée sur l’article 124 de la LNT, la compétence de la Commission repose sur la décision d’un employeur de congédier un salarié. Lorsque le salarié a choisi librement de démissionner, il ne peut exercer ce recours et la Commission doit le rejeter.

[77]      La démission est un acte unilatéral du salarié qui a pour effet de rompre définitivement le lien d’emploi. La jurisprudence et la doctrine nous enseignent que la démission comporte deux éléments, soit un élément subjectif et l’autre, objectif.

[78]      L’élément subjectif se manifeste par une intention de démissionner. Quant à l’élément objectif, il se traduit par des gestes concrets posés par le salarié qui confirment son intention de quitter son emploi.

[79]      Différentes instances confrontées à la question de l’existence d’une véritable démission citent et appliquent les règles énoncées dans Maçonnerie J.L.N. c. Union internationale des journaliers de l’Amérique du Nord, local 62 (arbitre Jean-Pierre Lussier, 19 mars 1981) :

Toute démission comporte à la fois un élément objectif et subjectif;
La démission est un droit qui appartient à l’employé et non à l’employeur. Elle doit donc être volontaire;
La démission s’apprécie différemment selon que l’intention de démissionner est ou non exprimée;
L’intention de démissionner ne se présume que si la conduite de l’employé est incompatible avec une autre interprétation;
L’expression de son intention de démissionner n’est pas nécessairement concluante quant à la véritable intention de l’employé;
En cas d’ambiguïté, la jurisprudence refuse généralement de conclure à une démission;
La conduite antérieure et ultérieure des parties constitue un élément pertinent dans l’appréciation de l’existence d’une démission.

[80]      Pour conclure à la démission du plaignant, la Commission doit donc rechercher dans la preuve soumise, s’il a volontairement exprimé son intention de démissionner et s’il a posé des gestes concrets confirmant son intention de le faire.
   - Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/ggp3f


 Un 6e extrait d’un jugement :

[32]           La jurisprudence a clairement écarté les circonstances suivantes, parce que prévisibles dans un milieu normal de travail et relevant[2] de l’exercice du droit de gérance par l’employeur :

[…]
?         le congédiement pour rendement insatisfaisant72;

[…] 

Les tribunaux hésitent à reconnaître un lien causal entre le sain exercice du droit de gérance par l’employeur et une lésion psychologique concomitante83.

____________________
72   Jean-Claude Lanthier et Défense nationale, [1985-86] B.R.P. 443.

   - Norampac, division SPB et Côté, 2009 QCCLP 5596 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/255vh


V


 



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