Lésion psychologique 2 - Expliqué - CSST - conflit avec l'employeur - Humiliation, incompétence, menace - CNESST



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Lésion psychologique & psychique

. Présentation: définition, critères ...

. Événement imprévu et soudain
. À l’occasion du travail

. Autres facteurs pour expliquer la lésion 
. Condition personnelle 
. Comportement du travailleur
. Expertise
. Négligence grossière
. Preuve
. Témoignages

 
 Selon le conflit avec l'employeur & le comportement du travailleur 2

. Absentéisme 
. Accusation 
. Acharnement 
. Allégation 
. Altercation & bagarre 
. Attribution de poste 
. Avis verbaux   
. Blague 
. Caractère traumatisant 
. Climat de travail 
. Communication 
. Comportement inadéquat 
. Comportements vexatoires 
. Conditions de travail 
. Conflit avec un collègue ou supérieur 
. Congédiement 


. Consignes de travail 
. Convocation 
. Critique de l’employeur 
.
Se débarrasser du travailleur 
.
Dénigrement 
. Dignité 
. Double sanction 
. Encadrement de l’employeur 
. Erreurs du travailleur 
. Évaluation du supérieur 
. Geste hostile   

. Harcèlement psychologique 
. Humiliation publique 
. Incompétence 
. Insulte 
. Intervention policière 
. Manque de soutien de l’employeur  
. Menace 
. Mesures disciplinaires 
. Milieu de travail 
. Nouveau poste  
. Nouveau supérieur 
. Paranoïde


. Perception subjective du travailleur 
. Personnalité du travailleur 
. Propos 
. Relation de travail 
. Rencontre avec l’employeur 
. Réorganisation du travail 
. Reproche du supérieur 
. Réputation 
. Responsabilité du travailleur   
. Rétrogradation 
. Risques particuliers du travail 
. Souffre-douleur 
. Surcharge de travail 
. Surveillance 
. Taquinerie 
. Tracasseries administratives 
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. Victimisation 
. Violence à petites touches  


 


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Consignes de travail V
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 Un extrait d’un jugement :

 [145]      Dans l’affaire Bouteraa et Ministère de la Sécurité Publique[12], la juge administrative Lina Crochetière déclare à bon droit que :

[78]      D’autre part, madame Desjardins témoigne qu’elle doit répéter, à plusieurs reprises, des consignes ou des ordres de travail auprès du travailleur et que, malgré cela, ce dernier n’exécute pas la tâche demandée. Elle doit la faire exécuter par quelqu’un d’autre. Cet exemple illustre le fait que le travailleur se place lui-même dans des situations où plusieurs interventions doivent être faites auprès de lui. Le travailleur ne saurait prétendre à du harcèlement dans un tel contexte puisque c’est son propre comportement, insensible aux consignes ou aux demandes, qui en génère la répétition.
 [soulignement ajouté]

 

   - Lavoie et Gatineau (Ville de), 2012 QCCLP 2057 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fqr47


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [49]        La jurisprudence[6] reconnaît qu’un manquement à une consigne de sécurité, à une directive de l’employeur ou à une méthode de travail n’implique pas nécessairement une négligence grossière et volontaire de la part du travailleur.

    - Moulage d'aluminium Howmet ltée et Rodriguez, 2015 QCCLP 3628 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/gjz62


V




Convocation V
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 Un extrait d’un jugement :

 [61]   Par ailleurs, compte tenu de la vive réaction du travailleur le 12 juillet 2010, l’émission d’un avis de convocation à une rencontre pour discuter de son comportement s’inscrit dans un processus normal et ne témoigne pas d’abus d’autorité ou de pouvoir de la part de l’employeur. Il en est de même de l’avis de convocation émis relativement au fait que le travailleur avait délégué certaines tâches à son aide ergonomique. La rencontre de même que l’avis qui s’en est suivi relèvent de l’exécution d’un processus disciplinaire justifié et adéquat.

   - Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/g03b7


 Un 2e extrait d’un jugement :

[198]     Dans Richer et Société canadienne des postes[16] invoquée par l’employeur, le tribunal avait décidé que, même si le travailleur perçoit l’envoi de la lettre comme étant particulièrement traumatisant, une lettre de convocation adressée au travailleur et qui était l’élément déclencheur de l’arrêt de travail et à l’origine de la maladie diagnostiquée ne pouvait revêtir le caractère imprévu et soudain requis par la Loi.  Elle ne pouvait être considérée comme abusive car elle faisait partie du cadre normal des relations de travail.  L’exercice du droit de gérance de l’employeur ne constitue pas un événement imprévu et soudain, et ceci, « même si cela crée de l’inquiétude ou de l’insatisfaction ».  Même une réaction psychologique véritable suite à l’annonce d’une plainte portée contre un travailleur n’est pas la confirmation d’un événement imprévu et soudain[17].

[199]     Dans Lacourse et Société de transport de Montréal (Réseau des Autobus)[18] invoquée par l’employeur, il a été décidé que même si un avis de convocation ne contenait pas l’information complète puisqu’il ne mentionnait pas qu’il y avait une plainte, cet élément est insuffisant pour conclure que la situation déborde le cadre habituel du travail et s’écarte suffisamment de ce qui est susceptible de survenir dans un milieu de travail.  De plus, le tribunal était d’avis qu’il s’agissait du droit de gérance normal et prévisible d’un employeur et n’avait noté aucun abus de la part de l’employeur.  L’absence de précision de l’information consignée à l’avis de convocation ne revêt pas le caractère imprévisible et soudain que la travailleuse veut faire reconnaître.
   -
A et Québec (Ministère de la Sécurité publique) (santé-sécurité), 2011 QCCLP 7388 (CanLII)
   http://canlii.ca/t/fnxdq
 


V




Critique de l’employeur V
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 Un extrait d’un jugement :

 [95]           De plus, les réactions d’angoisse ou de stress de la travailleuse devant les critiques raisonnables de ses supérieurs, même si ces critiques n’ont pas toujours été exprimées avec délicatesse, ne suffisent pas pour conclure à une situation de harcèlement[34].

    - Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/fnd16


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [70]        À l’instar de la CLP, la Commission considère que les diverses réprimandes ou critiques de l’employeur étaient justifiées dans le cadre de ses droits de gérance. Il est manifeste que l’employeur peut intervenir auprès d’un salarié pour lui faire des remarques concernant l’exécution de son travail. Les faits supplémentaires présentés à la Commission ou les nuances dans le récit de ceux-ci sont nettement insuffisants pour conclure que le plaignant a été victime de harcèlement psychologique. C’est au plus une bonification de la preuve afin d’espérer obtenir un autre résultat.

[71]        Certaines remarques de monsieur Simard, dont celle concernant la valeur du diplôme du plaignant, peuvent être perçues par celui-ci comme étant offensantes. Cependant, dans le contexte de la présente affaire et suivant une appréciation globale des faits, ces propos ne peuvent constituer une manifestation de harcèlement psychologique.
   -
Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/ggp3f


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [173]     Il en va de même d’un travailleur particulièrement sensible qui développerait une lésion psychique du fait qu’un collègue de travail aurait formulé une critique à son endroit, aurait refusé de le remplacer sur un quart de travail, n’aurait pas suivi ses conseils ou recommandations, etc.[34] : le fait que le travailleur ait vécu un tel événement de façon traumatisante et ait développé en conséquence une lésion psychique n’en fait pas pour autant un accident du travail.

   -
Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gg3ts
 

V




Se débarrasser du travailleur V
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 Un extrait d’un jugement :

 [18]           La Commission des lésions professionnelles ajoutera qu’il serait étonnant que l’employeur ait adopté une attitude de harcèlement envers la travailleuse en raison du conflit syndical survenu en janvier 2004, qu’il ait voulu se débarrasser de la travailleuse en raison de ce conflit[12] et de son militantisme syndical. En effet, comment alors expliquer qu’il l’ait réengagée après qu’elle eût démissionné?
   - Massé (Re), 2006 CanLII 65798 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/245bb


 Un 2e extrait d’un jugement :

[213]     Il en résulte que les différents événements auxquels fut soumise la travailleuse, dans le contexte précité où le Conseil municipal tentait de se débarrasser d’elle ou de la placer dans une situation de démission, constituent une situation tout à fait anormale qui dépasse d’emblée les normes d’une bonne gestion et de l’exercice d’un droit de gérance.

[…]

[215]     En d’autres mots, la preuve nous permet de conclure que l’équipe « Tourigny », dès sa prise du pouvoir, avait de multiples reproches à adresser à la travailleuse, l’assimilant à un joueur de l’autre équipe, en l’occurrence celle du candidat Francoeur.

[216]     Certaines personnes avaient des comptes à régler avec la travailleuse, dont madame Quintin et le maire Tourigny, lequel avait déjà noté son insatisfaction préalablement à cette élection.

[217]     Dès la prise du pouvoir, en novembre 2009, il fut mis en place une démarche qui, sous des aspects de bonne gestion du personnel de la municipalité, visait spécifiquement la mise sous contrôle de sa directrice générale, à la limite, de sa démission ou de son congédiement.

[218]     Cette pression s’est accrue d’autant lorsque sont apparues des luttes intestines dans le groupe Tourigny entre le conseiller Harvey, lié au conseiller Leclerc, versus l’ensemble des autres conseillers.

[219]     On peut constater l’escalade des mesures, des moyens et des attitudes menant à un affrontement en bonne et due forme visant l’exclusion de la travailleuse.
   - Ste-Christine-d'Auvergne (Municipalité de) et Matte, 2013 QCCLP 1879 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/fwsbm


 Un 3e extrait d’un jugement :

[60]           Il ressort des notes de la psychologue, madame Daigle, que la travailleuse craignait d’être «mise à la porte»; elle avait la perception que l’employeur voulait la congédier. La travailleuse a aussi fait part de cette crainte au docteur Lafleur qui l’a rapporté à son expertise en indiquant qu’à la suite des deux mises à pied elle en a conclut que son employeur voulait
se débarrasser d’elle et qu’elle demeure persuadée même après un peu de recul avec le repos et la psychothérapie que son employeur cherche à la congédier.

[61]           Ce sont des appréhensions, des craintes et des perceptions subjectives. La preuve ne démontre pas que l’employeur avait l’intention de la congédier.

[62]           La travailleuse allègue que des collègues lui ont dit que l’employeur voulait la congédier. Mentionnons qu’aucun des collègues de la travailleuse n’est venu témoigner pour établir cette allégation de la travailleuse.
   - Larivière et Corp. d'aliments Ronzoni du Canada, 2010 QCCLP 5320 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/2bpzr


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [90]           Par ailleurs, si l’employeur avait pour but, à ce moment-là, de se débarrasser de la travailleuse ou de la forcer à démissionner, pourquoi lui aurait-il accordé au préalable une semaine de vacances?
   - D.B. et Compagnie A, 2012 QCCLP 3807 (CanLII)
       
http://canlii.ca/t/frsc5 
 


 Un 5
e extrait d’un jugement :

 [67]           L’employeur a démontré que la raison pour laquelle il a mis fin au lien d’emploi avec le travailleur n’a rien à voir avec la réclamation déposée par celui-ci pour un accident du travail. La preuve ne démontre pas que l’employeur voulait se débarrasser du travailleur parce qu’il avait fait une réclamation pour accident de travail. La réalité c’est que le contrat de travail de monsieur Grigoriadis s’est terminé le 11 juillet 2007. Le centre de jardinage était fermé et l’employeur n’avait plus besoin de lui pour faire l’accueil à l’entrée principale. Le travailleur n’ayant pas fait les démarches nécessaires pour obtenir un autre poste, le lien d’emploi s’est terminé. Les autres employés temporaires qui sont restés ont postulé, selon la procédure prévue, et ont obtenu des postes, ce que le travailleur n’a pas fait.
   - Grigoriadis et Wal-Mart du Cda (Commerce Détail), 2008 QCCLP 4386 (CanLII)
    http://canlii.ca/t/200sm


 Un 6e  extrait d’un jugement :

[354]     La thèse du complot de l’employeur visant à se débarrasser du travailleur est également complètement rejetée. De toute façon, le présent tribunal n’est pas un tribunal d’arbitrage et le grief faisant suite au congédiement du travailleur devra être décidé par un autre forum. Cependant, la preuve a plutôt démontré que l’employeur a, au cours des années, collaboré avec le travailleur pour tenter de le maintenir à l’emploi en changeant son poste, ses équipements, etc. Il ne s’agit pas là de l’attitude d’un employeur qui veut se débarrasser de quelqu’un. La rencontre tenue en décembre 2003 avec le travailleur n’avait pour but que le sensibiliser face à sa prestation de travail, ce qui fait partie du droit de gérance d’un employeur.
   - Villeneuve et Achille de la Chevrotière ltée, 2005 CanLII 80138 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/g251k

 

V




Dénigrement
V
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 Un extrait d’un jugement :

 [38]        Dans le présent dossier, le travailleur occupe le poste de directeur général depuis près de sept ans lorsqu’il quitte au mois de juillet 2008. Il est le supérieur de 6 employés de bureau et de quelque 90 préposés. Il vient de terminer la négociation d’une convention collective avec le syndicat des préposés et il semble que certains employés puissent être mécontents du résultat final. Qu’il y ait du dénigrement dans un tel contexte est tout à fait prévisible dans un milieu de travail syndiqué. Du reste, on ne connaît pas les propos exacts qui auraient été tenus et plusieurs des faits soulevés par le travailleur ne sont que des impressions et non des faits objectifs.
   - A.G. et Coopérative A, 2010 QCCLP 9054 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/2f2xh 


 Un 2e extrait d’un jugement :

[41]           En revanche, la preuve prépondérante démontre que le travailleur a dû faire face à compter du début avril 2010 à une série d’événements stressants dans le cadre de son emploi et qu’il a été l’objet d’une
campagne de dénigrement inadmissible. C’est ce que le tribunal retient de la conjonction des éléments de preuve suivants :


-           le changement d’attitude drastique en classe des étudiants de l’équipe à l’égard du travailleur;

-           la propagation par plusieurs de ces étudiants de fausses et graves accusations à son endroit;

-           l’attitude des parents et la participation active de ceux-ci dans la propagation de certaines des accusations portées.

[42]           Le cumul de ces éléments de preuve laisse voir que les événements survenus débordent très nettement le cadre habituel, normal ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans le milieu de travail des enseignants.
   - Deraspe et Commission scolaire des Îles, 2012 QCCLP 1257 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/fq8jl
 


V




Dignité V
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 Un extrait d’un jugement :

 [70]           Les faits mis en preuve ont peut-être été exagérés, de part et d’autre. Il demeure que l’employeur a exercé son autorité de façon abusive, en dehors du cadre normal du travail. La personnalité de la travailleuse ne justifie pas de tels écarts de conduite de la part d’un employeur qui, il est vrai, était confronté à une situation difficile. Le fait de crier, d’élever continuellement la voix, d’insulter une employée, de pointer du doigt une employée de manière accusatrice, de faire des gestes de manière à rabaisser une employée n’ont plus leur place dans un milieu de travail; ces gestes sont obligatoirement de nature à porter atteinte à la dignité de tout employé. Ces gestes sont objectivement malsains. On ne peut parler ici d’une perception subjective erronée face à ces gestes et paroles. Ces gestes échelonnés sur une longue période de temps sont la cause de la lésion psychologique.

   - P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
   
http://canlii.ca/t/25q13


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Double sanction V
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 Un extrait d’un jugement :

[39]            Reste la question de la double sanction.  Il est reconnu qu’un employeur ne peut imposer deux sanctions disciplinaires pour le même comportement fautif.  Par contre, la question est moins claire lorsqu’il s’agit de déterminer si une mesure administrative peut co-exister avec une mesure disciplinaire.  Certains auteurs, tels Morin et Blouin, émettent l’avis qu’une mesure administrative ne peut en principe être rajoutée à une mesure disciplinaire.  Ils s’expriment ainsi à la page 553 de leur volume[2] :

"IX.71 – La question devient plus délicate lorsqu’il faut savoir si l’employeur peut imposer à la fois une mesure administrative et une sanction disciplinaire en raison d’une même faute.  À ce sujet, il nous est impossible de suivre en toutes circonstances le raisonnement qui veut que le principe de la prohibition de la double sanction ne vise absolument pas l’adoption cumulative d’une mesure disciplinaire et d’une mesure administrative : une suspension suivie d’une rétrogradation dite administrative.  Une telle approche, si elle devait être généralisée, irait à l’encontre de l’esprit du droit jurisprudentiel d’où provient le principe de l’interdiction de la dualité de sanction.  C’est pourquoi nous estimons qu’une mesure administrative ne peut en principe être rajoutée à une mesure disciplinaire, mais encore faut-il faire quelques distinctions."

 [40]            Par contre, les auteurs D’Aoust, Leclerc et Trudeau écrivaient ce qui suit dans leur volume Les mesures disciplinaires : Étude jurisprudentielle et doctrinale[3], p. 112 et 113 :

"Si l’employeur ne peut retenir la rémunération lorsque la prestation a été rendue, il n’est cependant pas tenu de verser un salaire pour du travail non accompli.  La coupure de salaire constitue alors une mesure non disciplinaire puisque l’employeur ne cherche pas à punir ou à corriger le salarié.  C’est tout simplement une conséquence du caractère bilatéral ou synallagmatique du contrat individuel de travail.

Plusieurs décisions arbitrales québécoises traitent de la coupure « administrative » de salaire.  À moins que l’arbitre n’y décèle quelque intention punitive de la part de l’employeur, elle est constamment admise comme mesure non disciplinaire.  Ainsi, la coupure de salaire est indiquée dans les cas d’absences non autorisées, d’arrêt de travail, de journée d’étude ou encore de gels de cours dans le secteur de l’éducation.

L’employeur est justifié d’imposer une sanction disciplinaire parallèlement à la coupure de salaire non disciplinaire lorsque le manquement du salarié est volontaire.  Nous avons vu que la règle de la prohibition de la double sanction ne serait pas alors outrepassée."

 [41]            Les auteurs Bernier, Blanchet, Granosik et Séguin mentionnent, quant à eux ce qui suit à la page I/2-135 de leur volume Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs de travail[4] :

"2.201 – La coupure de salaire constitue généralement une mesure ayant pour cause l’inexécution de la prestation de travail par le salarié1.  En effet, la rémunération constitue la contrepartie versée par l’employeur pour tout le travail effectué2 et ce dernier n’a aucune obligation de la verser pour le travail non accompli.  Dans ce cadre, la coupure de salaire par l’employeur constitue une mesure non disciplinaire admise tant par les tribunaux d’arbitrage que les tribunaux supérieurs3.
(…)
2.202 - Lorsque l’employeur refuse de rémunérer le salarié qui n’a pas effectué le travail demandé, il impose une mesure non disciplinaire.  Dans ce cas, la prohibition de la double sanction ne s’applique pas.  Lorsque l’inexécution de la prestation de travail par le salarié est volontaire, l’employeur peut, en plus de la coupure de salaire, imposer une mesure disciplinaire au salarié fautif1." 

[42]            De façon générale, les arbitres y incluant la soussignée appliquent ce dernier point de vue et reconnaissent que la règle prohibant la double sanction ne s’applique pas entre une mesure purement administrative et une sanction disciplinaire. 
   -
Association Accréditée du Personnel Non enseignant de l'université McGill (MUNACA) c. Université McGill, 2005 CanLII 49524 (QC SAT)
   
http://canlii.ca/t/1md4j


  
Information supplémentaire :
- Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e édition, L. BERNIER, G. BLANCHET, L. GRANOSIK, É. SÉGUIN.

 

V




Encadrement de l’employeur V
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 Un extrait d’un jugement :

[128]     Dans l’affaire Baillargeon et Commission scolaire des Samares[27],
la Commission des lésions professionnelles a reconnu à propos du droit de gérance qu’« encadrer des employés sans être abusif comporte nécessairement la définition claire des attentes et l’application graduelle de mesures disciplinaires à l’encontre d’un travailleur fautif ».
   -
Dazé et Tribunal administratif du Québec, 2015 QCCLP 3463 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/gjqz6
 

V




Erreurs du travailleur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [102]      Dans l’affaire Chastenais et Joseph Ribkoff inc.[13], la Commission des lésions professionnelles rejetait la réclamation du travailleur pour un syndrome d’épuisement professionnel, trouble d’adaptation avec traits anxio-dépressifs et dépression situationnelle au motif que les événements en cause n’apparaissaient pas dépasser le cadre de travail habituel ou prévisible d’un gestionnaire confronté à une réorganisation des tâches dans une entreprise. Les critiques de la direction quant à des erreurs commises n’ont pas été jugées suffisantes pour établir que le travailleur aurait manqué de soutien ou de considération de son employeur. La maladie du travailleur a été considérée comme reliée à sa conception même du travail, à ses attentes, aux exigences qu’il imposait lui-même ainsi qu’à ses réactions à certaines situations contraignantes, et ce, en raison de ses traits de personnalité.
   -
Azzouz (Re), 2005 CanLII 74644 (QC CLP)
     http://canlii.ca/t/27kcd
 

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Évaluation du supérieur V
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 Un extrait d’un jugement :

 [132]     Le quatrième enregistrement du 12 mars 2013 concerne la rencontre d’évaluation du rendement de l’année 2012, un processus prévu dans les règles internes de l’entreprise et dont le travailleur a déjà fait l’objet à deux reprises et qui est habituel dans la plupart des milieux de travail. Bien que les deux évaluations précédentes du travailleur aient été excellentes, elles ne sont toutefois pas garantes que la troisième en sera tout autant. Et c’est exactement le cas en l’espèce alors que le travailleur reçoit un pointage décevant.

[133]     Rien dans la preuve ne démontre que monsieur Lalande ait démontré de la mauvaise foi dans tout le processus ayant mené à cette évaluation négative. Au contraire, il précise au travailleur l’avoir refaite trois fois et pendant près de 40 minutes, il s’emploie, exemples à l’appui, à illustrer les lacunes qu’il a relevées dans plusieurs aspects du travail du travailleur et à expliquer en quoi les attentes signifiées de l’année précédente n’ont pas été satisfaites. La rencontre a probablement été difficile et le travailleur a pu se sentir injustement traité, mais cela ne constitue pas un événement de nature à engendrer une lésion professionnelle. Il est prévisible que ce type de rencontre ne soit pas toujours facile voire même agréable.

[134]     Le tribunal peut comprendre la déception du travailleur de recevoir une évaluation négative, mais ceci ne saurait permettre la reconnaissance d’un accident du travail, à moins que preuve soit faite que l’employeur ait ici abusé de son droit de gérance, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
   - Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
       
http://canlii.ca/t/ggzkp
 

V




Geste hostile V
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 Un extrait d’un jugement :

 [150]     En regard de la preuve présentée, le tribunal a retenu plusieurs événements significatifs quant à la réclamation du travailleur. En premier lieu, il y a eu l'algarade du lieutenant G à l'endroit du travailleur, le 12 octobre 2011. Cet événement unique se démarque par son caractère violent et la crainte qu'il engendre une agression physique. Un tel comportement est inadmissible dans un milieu de travail et revêt un caractère fort significatif à lui seul et est assimilable à un geste hostile grave portant atteinte à l’intégrité psychologique du travailleur.
   -
A et Ville A, 2013 QCCLP 6260 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/g1pqd
 

V




Harcèlement psychologique
V
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  VOIR : Harcèlement psychologique - Lésion professionnelle - CNESST


V





Humiliation publique V
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  Un extrait d’un jugement :

[19]        Monsieur Dallaire, qui demeure près de chez le travailleur, prend sa voiture pour travailler et n’offre pas de transporter le travailleur lui disant plutôt de prendre un taxi ou de faire du pouce. Le premier jour, le travailleur fait du pouce et arrive une dizaine de minutes en retard du fait qu’il y a peu de circulation à cette heure sur la route de l’aéroport. En effet, les vols du matin arrivent beaucoup plus tôt et ceux de l’après-midi plus tard.

[20]        À son arrivée, monsieur Dallaire lui reproche son retard et lui dit qu’il devra à l’avenir coucher dans le cabanon.

[21]        Le cabanon, qui appartient à Environnement Canada, est situé à environ 5 minutes de marche de la station. C’est une petite bâtisse qui fait 4 x 5 mètres et dans laquelle sont entreposés des instruments et des documents. Il y a une petite fenêtre au fond du local et une porte avec une fenêtre. Le système de chauffage est une plainte électrique. Il n’y a pas de chambre, pas de lit, pas de matelas, pas de bain, pas de douche, pas de cuisine, pas de salon. Il y a une ancienne toilette non fonctionnelle puisque l’eau courante a été coupée en 2005. Des odeurs nauséabondes provenant probablement de la fosse septique imprègnent les lieux. Il y a une table.

[22]        Le travailleur est contraint par la méchanceté de Monsieur Dallaire, de coucher dans cet endroit insalubre dès le deuxième soir. Il apporte un sac de couchage et couche sur la table. Aucun matelas, aucun oreiller, rien ne lui est fourni. Il n’y a même pas de toilettes. Il ne peut se laver ni se faire à manger.

[23]        Selon ses horaires de travail établis par monsieur Dallaire pendant lesquels il y a peu de circulation entre la station et le village, le travailleur doit régulièrement y passer 4 à 6 jours consécutifs avant de retourner au village. Il apporte avec le temps un matelas et des oreillers. Les odeurs d’excréments de la fosse septique qui n’est plus en fonction empestent. Les conditions de vie sont des plus dégradantes, atroces, épouvantables.

[24]        Dès le départ, le travailleur est la risée de ses collègues de travail. Le deuxième jour de travail, un agent de sécurité jette un muffin par terre et dit au travailleur de le manger en proférant des sacres et vulgarités. On se moque de lui, le traitant de clochard, se plaignant de son odeur corporelle. Monsieur Dallaire et les collègues de travail l’humilient, le traitant de tous les noms, qu’il n’y a pas lieu de répéter. Ils le discriminent en raison de son origine française et de son accent. L’humiliation est quotidienne. Fréquemment, lorsque le travailleur est à son poste de travail, un collègue ouvre la porte et l’invective puis, referme la porte comme si de rien n’était. Parfois la manœuvre se fait à plusieurs.

[25]        Le travailleur est le souffre-douleur, le bouc émissaire encaissant la cruauté et la méchanceté de monsieur Dallaire et des autres employés de la station, à part une personne qui a donné sa démission à l’été 2008.

[26]        Le travailleur commence à s’isoler, à se recroqueviller sur lui-même. Il perd de plus en plus confiance en lui. Il n’ose pas riposter, ni se confier à qui que ce soit, de peur qu’on lui refuse sa résidence permanente. Son permis de travail n’est valide qu’à la station météorologique de Chibougamau, et ce, jusqu’en mai 2009, ce qui le limite d’autant plus. Il est vulnérable.

[…]

[31]        En mai 2009, le contrat de service à la station météo est donné à une autre compagnie. Raymond Dallaire demeure le supérieur de la station et chacun renégocie son contrat. Une réunion est convoquée. Le travailleur est dans le cabanon après avoir travaillé de nuit. Il avait demandé à monsieur Dallaire de l’informer par téléphone lorsque l’avion du nouvel employeur serait arrivé afin d’être présent à la réunion. Monsieur Dallaire n’appelle pas, mais heureusement, le travailleur entend l’avion arriver. Il se lève et s’habille à toute vitesse pour se rendre à la réunion. Il arrive en retard. Il a l’impression que les nouveaux patrons le regardent avec mépris et soupçonne monsieur Dallaire de l’avoir dépeint comme un fou qui couche dans un cabanon. Le travailleur apprend par la suite que les autres employés ont reçu un salaire plus élevé que le sien et l’un d’eux, nouvellement embauché, a même reçu une avance de 1 000 $ pour s’acheter une voiture alors que cela lui avait été refusé

[32]        En juillet 2009, on l’oblige à faire une moyenne de 63 heures par semaine pendant 4 semaines consécutives. En septembre suivant, il doit faire 60 heures par semaine alors qu’on n’exige pas la même chose des autres observateurs de la station.

[…]

[34]        Le 22 octobre 2009, monsieur Dallaire va chercher les effets du travailleur (sac de couchage et autres) qui étaient dans le cabanon, les apporte dans la station et les étale sur le plancher l’enjoignant à les enlever. Les effets sont imbibés de puanteur. Le travailleur est complètement humilié.

[35]        Le lendemain, le travailleur décide de parler à monsieur Dallaire et lui dit que ses manières sont inacceptables. Une dispute s’en suit au cours de laquelle le travailleur menace de tout révéler aux autorités. Raymond Dallaire l’invective, lui montre le poing de façon menaçante tout juste sous son nez et lui fait le doigt d’honneur en sortant la langue.

[36]        À l’arrivée d’un nouvel employé, Raymond Dallaire dit haut et fort, avec un air sadique, qu’il lui ferait plaisir de le raccompagner en auto au village, ce qu’il n’a jamais fait pour le travailleur. Le travailleur soutient, preuve à l’appui, que le nouvel employé faisait beaucoup d’erreurs au début dont certaines qui auraient pu avoir des conséquences très graves pour les pilotes d’avion. Raymond Dallaire les impute au travailleur. Il nargue le travailleur en lui disant que le nouvel employé travaille bien, alors que les erreurs s’accumulent. Les documents au dossier supportent la version du travailleur. Raymond Dallaire accorde les meilleurs horaires au nouvel employé. En janvier 2010, il menace de frapper le travailleur de son poing s’il maintient sa position selon laquelle le nouvel employé commet des erreurs qui peuvent avoir des conséquences très graves pour la sécurité des aéronefs.

[37]        Monsieur Dallaire est chargé de faire les horaires. Selon le travailleur, les siens sont les pires de toute la station. D’ailleurs, monsieur Dallaire s’en vante.

 […]

 [57]        Aussi, se trouvent au dossier des courriels envoyés par Raymond Dallaire au travailleur à la suite de sa réclamation à la CSST. La soussignée n’en cite que quelques extraits qui démontrent la vulgarité et l’état d’esprit de cet homme face au travailleur  :

-           23 avril 2012
            Objet : PARASITE
Tu es le pire con avec qui j’ai eu à travailler depuis 25 ans. Retournes dans ton pays car ici tu n’es qu’un parasite.

-           25 avril 2012
Objet : D... dit le CON
Tout ce que tu viens d’écrire me confirme qu’effectivement : T’es juste un ostie d’con

-           25 avril 2012
            Objet : io le trou d’cul
            Si jamais tu te pointes ici, tu auras assurément un accusé de réception

-           2 mai 2012
            À Son Altesse Royale , L... le Premier du nom
Étant donné ton besoin de profiter au maximum des programmes sociaux québécois et canadiens (assurance chômage, aide sociale, CSST, assurance maladie et hospitalisation, etc… etc…) : Je tu suggère [sic] ce qui suit :

Tu pourras te trouver une chambre dans l’aile psychiatrique de l’hôpital de ton choix. Tu y seras logé, nourri, médicamenté et traité par un psychiatre. Et tout ca [sic]; sans que ca [sic] te coûte un sous [sic]. C’est plus payant que la CSST et ca [sic] fera de toi un citoyen très honorable qui recevra sans doute l’Ordre du Canada.

Avec tous mes hommages,

Raymond Dallaire, simple descendant d’agriculteurs de pères en fils depuis 1640 à l’époque de la Nouvelle-France.

 [58]        La soussignée constate que des gestes menaçants, hostiles et dégradants, mettant même en danger la santé et la sécurité du travailleur, ont été commis, que des paroles vexatoires des plus humiliantes ont été prononcées à de nombreuses reprises, le tout, portant atteinte à la dignité du travailleur. L’ensemble des événements et la cruauté qui les a entourés s’écartent au plus haut point de ce qui est susceptible de se produire dans un environnement normal de travail.
   L.D. et Compagnie A, 2013 QCCLP 3939 (CanLII)
    http://canlii.ca/t/fzklp
 


V




Incompétence V
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 Un extrait d’un jugement :

 [32]           L’employeur allègue par ailleurs en avoir beaucoup fait pour la travailleuse, lui avoir donné beaucoup de chances, etc. Il apparaît cependant évident qu’il n’a pas fait ce qu’il fallait : s’il considérait la travailleuse incapable d’exercer ce travail, il ne fallait pas étirer le supplice pendant un an. S’il considérait qu’il y avait un problème de relation et de communication dans l’équipe, il fallait le régler. En d’autres termes, il devait éviter que la situation perdure sur une si longue période et qu’elle dégénère, sans soutien, ni intervention efficace de sa part, la travailleuse étant celle qui faisait particulièrement les frais de ce laxisme.
   -
Langlais (Re), 2006 CanLII 69923 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/24hhd


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [136]     Cela étant dit, ce qui est remarquable de constater dans l’ensemble de ces enregistrements et particulièrement dans celui portant sur la rencontre d’évaluation est que jamais, contrairement à ce que le travailleur allègue à la docteure Bertrand, aux psychiatres Goulet et Clerc et au psychologue monsieur Ouimet, monsieur Lalande remet en cause ou en doute les compétences du travailleur. Jamais il ne dira au travailleur ni laissera sous-entendre qu’il l’estime « incompétent » ou qu’il ne satisfait pas les compétences recherchées par l’entreprise. Certes, l’évaluation écrite de mars 2013 indique que l’année 2012 a été difficile pour le travailleur « où ces limites technique ont été mis-à-jour par son collègue de travail » [sic], mais avoir des limites ne signifie pas pour autant « être incompétent ».

[137]     D’ailleurs, s’il devait être incompétent, pourquoi l’employeur n’accepte-t-il pas durant l’été 2013 l’offre de démission que lui fait le travailleur sur un plateau d’argent? Il faut donc conclure que malgré le discours apparemment négatif de monsieur Courtemanche auprès de la direction et de monsieur Lalande, tel discours n’aura finalement pas ébranlé la confiance que l’employeur a envers le travail du travailleur. S’il est incompétent, pourquoi l’employeur le reprend-il néanmoins à son emploi à son retour au travail en mai 2014 plutôt que de négocier son départ pour un montant forfaitaire? Ce ne sont pas là des gestes d’un employeur qui souhaite « se débarrasser » d’un employé, pour reprendre l’impression que le travailleur confie au docteur Goulet le 26 février 2014.

 [138]     L’employeur ne lui reproche aucunement une forme d’incompétence, mais plutôt principalement la difficulté qu’il a à livrer dans les délais prescrits les travaux qui lui sont transmis. Monsieur André Huot attribue cette difficulté au fait que le travailleur franchit ses limites et non pas à de l’incompétence.

[139]      Le travailleur doit donc comprendre que l’employeur, tout en constatant ses forces et ses faiblesses et donc ses limites, l’a toujours considéré comme étant compétent dans son domaine et a besoin de lui, comme en a témoigné monsieur André Huot, son supérieur immédiat depuis mai 2014.

[140]     Le tribunal est donc d’avis que le travailleur perçoit les reproches et réprimandes faits par monsieur Lalande entre mars 2012 et décembre 2013 comme étant un déni de ses compétences au travail alors que c’est plutôt la qualité de celui-ci qui est parfois mis en cause ou le retard à satisfaire les demandes.
   -
Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/ggzkp
 

V




Insulte V
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 Un extrait d’un jugement :

 [652]     Lorsque le maire St-Georges insulte la travailleuse en lien avec son conjoint (décembre 2009), il commet un geste méprisant qui ne sied pas à sa condition de maire. Le fait qu’il se soit excusé ne change rien au geste commis. Les regrets n’ont pas pour objet d’effacer l’insulte lancée devant les employés.

   - Champoux et St-Zénon (Municipalité de), 2013 QCCLP 3987 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/fzlfd


 Un 2e extrait d’un jugement :

[24]           En l’espèce, le tribunal est d'avis que le travailleur a provoqué une situation en agressant verbalement et physiquement son collègue de travail. En agissant de la sorte, le travailleur devait s’attendre à une réaction de la part de son collègue de travail. Malgré que les agissements du travailleur et de son collègue de travail soient condamnables, le tribunal est d'avis que cet événement n’a pas le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté auquel fait référence la notion d’accident du travail, et cela même si l’insulte au travailleur faisait référence à son orientation sexuelle.

   - Pelletier (Re), 2006 CanLII 79712 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/2fkvf


 Un 3e extrait d’un jugement :

[28]        Les événements établis en preuve ne relèvent pas des relations de travail et peuvent être assimilés à un événement imprévu et soudain au sens de la loi, car ils dépassent le cadre normal du travail.  Être insulté gravement au travail à plusieurs reprises, par différents collègues de travail incités par une autre collègue sans raison valable, constitue un événement imprévu et soudain. Il ne s’agit pas d’un événement habituel et courant dans le domaine du travail et il déborde nettement le cadre habituel du travail.
   - El Gouz et Voyages Galleon Gateway Intern ltée, 2012 QCCLP 4225 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fs10k
  

V




Intervention policière V
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 Un extrait d’un jugement :

 [63]   Confronté à une convocation à une rencontre et à la réaction de la Maître de Postes face à son absence une partie de la journée, le travailleur reconnaît qu’il a « craqué » et s’est mis à crier au point où la Maître de Postes a quitté le local pour téléphoner à son supérieur de chez une voisine, qui lui a, dépêché les policiers sur les lieux. Cela témoigne de l’émoi qui régnait alors sur les lieux du travail. Il y a eu plainte de la part de la Maître de Postes et une promesse de comparaître a été remise au travailleur.

[64]   Certes, ces événements débordent objectivement du cadre normal de travail. Il est anormal qu’une situation dégénère entre un travailleur et sa supérieure au point de requérir une intervention policière et qu’une plainte soit portée. Toutefois, force est de constater que c’est le comportement agressif, ou du moins intimidant, du travailleur qui est à l’origine de cette situation. Dans ce contexte, il est difficile d’y voir là la preuve des gestes s’inscrivant dans le cadre de harcèlement de la part de l’employeur.

[65]   Qui plus est, même en assimilant la venue des policiers sur les lieux de travail à un événement imprévu et soudain, la preuve ne démontre pas que cet événement est la cause du trouble d’adaptation diagnostiqué. Pour en arriver à cette conclusion, le tribunal retient plus particulièrement les faits suivants.

[66]   Dans son témoignage, le travailleur a relaté cette séquence des événements de manière plutôt brève et lui a apporté une importance très relative. En aucun temps il n’a indiqué s’être senti humilié lors de la présence des policiers ou traumatisé par celle-ci, bien que cela l’a stressé. Ses propos, tout au long de son témoignage, ont plutôt été axés sur ses récriminations envers la Maître de Postes, la chef de zone et le gestionnaire de zone. Il en est de même lors de son expertise avec le docteur Ait Bentaleb qui retient comme source de la maladie, les conflits entre le travailleur et ses supérieurs. Toutefois, l’intervention policière n’y est aucunement rapportée comme un élément déclencheur ou stresseur important.

[67]   Le travailleur consulte son médecin le jour même de l’intervention policière parce qu’un rendez-vous médical est déjà prévu. Le docteur Babin ne rédige aucun rapport médical CSST à cette date et produit un billet médical sur lequel il ne retient aucun diagnostic de nature psychologique. Ce n’est que cinq jours plus tard, soit au terme de la suspension du travailleur, qu’un premier rapport médical CSST est émis.

[68]   De plus, le tribunal estime très révélateur que le jour même des événements le travailleur communique avec un avocat afin qu’une mise en demeure soit signifiée à l’adresse personnelle de la Maître de Postes pour atteinte à sa réputation. Cela ne témoigne pas d’un état d’esprit d’une personne « traumatisée », mais démontre plutôt une réaction de confrontation.
   - Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/g03b7


 Un 2e extrait d’un jugement :

[117]      Pour le représentant de l'employeur, il est normal que celui-ci fasse appel à la police lorsqu’après plusieurs tentatives, le travailleur refuse toujours de quitter l'établissement.  La lésion du travailleur découle directement d'une condition personnelle préexistante de ce dernier et de son trait de personnalité de confronter l'autorité et de réagir ainsi devant des policiers.  Les événements, survenus dans le présent dossier, n'ont pas débordé le cadre normal des relations de travail et du droit de gérance d'un employeur envers son employé.  Dans ces circonstances, la règle de la «Thin skull rule » est inapplicable et il ne s'agit pas d'un dossier indemnisable. 

 […]

 [133]      De plus, le fait de faire appel à l'intervention policière ne représente pas également un geste pouvant constituer un événement imprévu et soudain, dans le contexte où il a été posé. L’employeur n'avait d'autre choix que de procéder ainsi, considérant le comportement du travailleur à ce moment.
   - Fournier et Alimentation Pierre Côté inc., 2009 QCCLP 5362 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/24zzd
 

V




Manque de soutien de l’employeur
V
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 Un extrait d’un jugement :

[30]           Le deuxième élément réfère à un manque de support de l’employeur; sur ce point, le tribunal retient le témoignage crédible et fort affirmatif de madame Rajotte à l’effet qu’elle a rencontré la travailleuse une fois par mois et que six personnes l’ont assistée dans son travail au niveau des réquisitions, de l’aide à la productivité et de l’organisation du travail, ayant pour effet que l’ensemble de son travail était à jour au mois d’août 2006.  Même si certains courriels font état d’un manque de soutien à l’occasion, faute de personnel, la preuve demeure largement prépondérante à l’effet que l’employeur a fourni l’assistance nécessaire, d’autant plus que la travailleuse demandait cette aide à la dernière minute.
   - Boileau et Xerox Canada ltée, 2007 QCCLP 6876 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/1v4fd


V




Menace V
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 Un extrait d’un jugement :

 [85]        Or, des menaces d’attenter à l’intégrité physique d’une personne et des fausses accusations constituent certainement des événements imprévus et soudains au sens de l’article 2 de la loi.

[86]        Absolument rien dans la preuve ne démontre que les appels de menace faits à madame O... proviennent d’une quelconque façon du travailleur.

[87]        Dans Ungureanu et Commission scolaire Crie[12], des menaces de mort proférées contre la travailleuse ont été reconnues comme constituant un événement imprévu et soudain, ces événements s’éloignant de ce qui peut être vécu de manière prévisible en milieu de travail.

[88]        Une agression verbale comme celle proférée par monsieur Ga... constitue certainement un événement imprévu et soudain[13]. La même règle s’applique en matière de propos intimidants[14].

[89]        Le fait d’être menacé d’atteinte à son intégrité physique a aussi été reconnu comme un événement imprévu et soudain dans Claveau et CSSS Chicoutimi-CHSLD Chicoutimi[15].

[90]        Le tribunal tient à préciser qu’il ne s’agit pas ici de simples perceptions du travailleur[16] ou de facteurs endogènes qui se manifesteraient chez lui, puisque les propos prononcés par monsieur Ga... et prouvés par le témoignage du travailleur et de monsieur G... sont objectivement violents, offensants et préoccupants.

 […]

[93]        Les menaces reçues par le travailleur et les fausses accusations portées contre lui sont donc imprévues et soudaines, puisque ce dernier ne s’attendait pas à cela et il s’agit d’événements fortuits, inattendus, inopinés et accidentels. Ces événements se sont produits en très peu de temps, de façon brusque et subite, de sorte qu’on peut conclure à des événements « imprévus » et « soudains »[20].

[94]        Le tribunal estime également qu’il est évident que les problèmes psychologiques du travailleur sont attribuables aux menaces reçues et aux fausses accusations. Il est important de rappeler que la question de la relation demeure une question d’ordre juridique et non médicale, de sorte que l’absence d’expertise médicale ne fait pas en sorte que le tribunal ne puisse conclure en faveur du travailleur
[21].

[95]        En l’absence de toute preuve démontrant que le travailleur était déjà affecté psychologiquement avant les menaces, le tribunal reconnait que la lésion psychologique du travailleur est reliée à celles-ci
[22].

 […]

[102]     En l’espèce, le fait de recevoir des menaces de mort et d’être faussement accusé d’avoir proféré des menaces contre une collègue constituent des événements objectivement traumatisants pour le travailleur et il ne s’agit pas du tout d’événements normaux ou banals dans le cadre du travail d’ambulancier.
   -
Y.P. et Compagnie A, 2014 QCCLP 6440 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gfg6c


 Un 2e extrait d’un jugement :

[61]           Dans l’affaire Plante et Agropur[17] la Commission des lésions professionnelles décide que le fait pour un travailleur de s’être fait menacer constitue un événement imprévu et soudain survenu à l’occasion de son travail puisque les menaces provenaient d’un autre travailleur dans le cadre d’une dispute reliée au travail. Le tribunal estime que les menaces d’atteinte à l’intégrité physique de la travailleuse formulées par le bénéficiaire et rapportées par sa supérieure doivent être considérées au même effet.
   -
Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, 2008 QCCLP 3389 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/1xlxw


 Un 3e extrait d’un jugement :

[62]           Dans l’affaire Casaubon et Institut Philippe Pinel de Montréal[18], la Commission des lésions professionnelles reconnaît la survenance d’un accident du travail chez un surveillant confronté à l’attitude intimidante et menaçante d’un patient. La jurisprudence a d’ailleurs reconnu à plusieurs occasions la survenance de lésions professionnelles chez des travailleurs du milieu de la santé, lésions attribuables à du harcèlement, des menaces ou des agressions physiques ou verbales provenant de bénéficiaires ou patients[19].

   - Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, 2008 QCCLP 3389 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/1xlxw


 Un 4e extrait d’un jugement :

[58]           La Commission des lésions professionnelles estime que ce que la travailleuse qualifie de menaces, puisqu’elle s’est sentie faussement accusée, n’est en fait ici que le rappel de ses responsabilités professionnelles. Bien que le ton ait été empreint de colère et d’agressivité et les propos teintés de reproches, le médecin n’a pas menacé personnellement la travailleuse en lui servant ces réprimandes. Il a mis en évidence les conséquences possibles des omissions reprochées sur la santé du patient dont la travailleuse avait la responsabilité des soins. Le médecin n’a pas tenu la travailleuse responsable de choses qui ne relèvent pas de sa responsabilité. Il s’adressait à elle en raison d’actes sous sa responsabilité. L’analyse de la situation dans sa perspective globale permet de mettre en évidence que le médecin a agit de la sorte en raison de ses responsabilités professionnelles. Il était conscient des conséquences qui pouvaient survenir en raison d’une omission relevée dans le plan médical de soins. Il appréhendait des conséquences pour son patient et a demandé la rédaction d’un rapport d’incident.

[59]           La preuve ne démontre pas que l’intégrité personnelle de la travailleuse aurait été remise en question par le médecin. Les reproches qu’il lui a adressés ne concernaient que le plan médical de soins et rappelait à la travailleuse sa responsabilité professionnelle.
   -
Duval (Re), 2006 CanLII 64414 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/23zk9


 Un 5e extrait d’un jugement :

 [91]           La travailleuse parle aussi de menaces dont elle aurait fait l’objet de la part de monsieur Daneault.  La travailleuse considère qu’il y a eu des menaces de référer la situation ? les manquements ou difficultés de la travailleuse dans ses tâches ? à madame Patry, alors que les supérieurs savaient qu’elles n’étaient pas en bons termes.  Or, il s’avère qu’aucune menace à sa sécurité ou à sa vie n’a été faite.  Le tribunal estime que ces faits se situent dans le cadre du droit de gérance de l’employeur.  Ce droit n’a pas été exercé de façon abusive.

   - Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/fnd16 


V




Mesures disciplinaires V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [33]        Les réactions d'un travailleur à des mesures disciplinaires ne sont généralement pas considérées par la jurisprudence comme la cause d'une lésion indemnisable en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[9].

   - Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/g25fn


 Un 2e extrait d’un jugement :

[22]        Par ailleurs, un travailleur doit s’attendre à ce que l’employeur qui l’embauche exerce sur lui un droit de gérance qui comprend des exigences d’efficacité, de rendement, de discipline et d’encadrement.  Il doit aussi s’attendre à ce que leur non?respect devienne susceptible de mesures qui peuvent être appliquées à son égard si elles sont prises dans le respect des droits du travailleur et des lois et conventions en vigueur dans le milieu concerné[19]Une réaction d’angoisse ou de stress qui serait générée par l’exercice normal du droit de gérance et même l’octroi de mesures disciplinaires ne permettrait pas de qualifier de « harcèlement » un exercice normal du droit de gérance[20].

   - Duhamel et Commission scolaire de Laval, 2015 QCCLP 1368 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/ggp21


 Un 3e extrait d’un jugement :

[54]           Le tribunal ne croit pas que les événements évoqués par la travailleuse revêtent le caractère particulier qui déborde du cadre normal et prévisible auquel on est en droit de s’attendre dans un milieu de travail. Les mesures disciplinaires, tels la suspension sans solde imposée à la travailleuse, la rétrogradation ou le déplacement, peuvent constituer des moyens légitimes dans l’exercice du droit de gérance de l’employeur. L’exercice légitime de ce droit ne saurait toutefois donner lieu à la reconnaissance de lésions professionnelles[14] et « les réactions consécutives à l’exercice du droit de gérance par l’employeur ne peuvent être assimilées à un événement imprévu et soudain puisqu’il fait partie du cadre normal des relations de travail »[15].

[55]           L’employeur a non seulement le droit de gérer l’absentéisme au travail, mais il doit le faire et prendre les mesures pour assurer la présence au travail. Il s’agit de l’avis du soussigné, à l’instar des opinions émises dans d’autres affaires, d’une situation que l’on retrouve dans le cadre normal de la gestion d’un employeur
[16].

[56]           Il ne revient pas à la CSST ou au tribunal de déterminer si les mesures imposées par l’employeur à l’endroit de la travailleuse étaient justifiées selon les règles applicables en matière de droit du travail
[17].
   -
V.A. et N.G., 2008 QCCLP 787 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/1vqhj


 Un 4e extrait d’un jugement :

[86]           La travailleuse allègue toutefois au surplus que les décisions prises par l’employeur, quant à l’administration de son régime d’assurance indemnité, constituent des éléments de harcèlement. De plus, selon elle, les avis disciplinaires qui lui ont été imposés constituent des éléments importants dans le trouble anxieux diagnostiqué par son médecin traitant. Elle indique que ces décisions de l’employeur ont ajouté à sa détresse psychologique et à son humiliation.

[87]           Au regard de cet argument, il importe de préciser que le mandat de la Commission des lésions professionnelles n’est pas de décider de la légalité ou non des avis disciplinaires ou des décisions prises par l’employeur dans l’administration du régime d’assurance de l’entreprise.

[88]           À cet égard, la Commission des lésions professionnelles doit analyser si ces mesures et décisions dépassent le cadre normal des relations de travail.

[89]           Il est vraisemblable que de telles mesures puissent affecter émotivement ou créer de l’anxiété à la personne qui les reçoit. Toutefois, si la preuve ne démontre pas qu’elle dépasse le cadre normal de l’exercice du droit de gérance de l’employeur, elles ne peuvent être considérées comme un événement imprévu et soudain au sens de la définition d’accident du travail

 [90]           Or, tel qu’il appert de la preuve, les avis disciplinaires ont été adressés à la travailleuse à la suite d’événements pour lesquels l’employer a conclu à de l’insubordination. Ces avis disciplinaires ne sont peut-être pas fondés. Il n’appartient cependant pas à la Commission des lésions professionnelles d’en décider. Le tribunal ne peut que constater que des griefs ont été déposés à l’encontre des mesures prises par l’employeur.

[91]           Par ailleurs, dans l’exercice de sa compétence, le tribunal ne peut que constater qu’en adressant des avis disciplinaires à la travailleuse, dans le cadre décrit ci-haut, l’employeur n’agissait que dans le strict cadre normal et prévisible du travail, la travailleuse ayant contrevenu à des demandes formulées clairement par ses supérieurs.
   -
J.T. et Commission scolaire A, 2010 QCCLP 8002 (CanLII)
    http://canlii.ca/t/2d7lx


 Un 5e extrait d’un jugement :

[121]     Tel que l’a rappelé la jurisprudence dans les décisions citées plus haut, le tribunal estime que le travailleur doit s’attendre à être encadré et même discipliné au besoin par son employeurUne forte réaction émotionnelle d’un travailleur face à des mesures disciplinaires, ou des mesures appréhendées, ne peut constituer un accident du travail selon la Loi.  En effet, l’imposition de mesures disciplinaires ne déborde pas du cadre normal du travail.
   - Nugent et Chemin de fer Canadien Pacifique, 2013 QCCLP 1436 (CanLII)
   
http://canlii.ca/t/fwh9t


 Un 6e extrait d’un jugement :

[172]     Il va ainsi de soi que le fait pour un travailleur de se faire annoncer une rétrogradation ou une sanction disciplinaire peut certainement être perçu comme traumatisant, imprévu et soudain par ce dernier. On ne saurait pour autant assimiler un tel événement à un accident du travail, à moins qu’il ne présente un caractère particulier (par exemple : des cris, des insultes de la part du supérieur hiérarchique ou l’inscription d’une telle décision dans un processus de harcèlement de ce dernier) : il s’agit en effet d’événements qui font en soi partie du cadre normal du travail et qui ne sauraient donner lieu à une indemnisation pour accident du travail du seul fait qu’un travailleur les perçoit comme traumatisants et souffre de problèmes psychiques en conséquence[33].
   -
Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/gg3ts


 Un 7e extrait d’un jugement :

[66]           La preuve révèle que le travailleur, suite à son absence du travail en avril 2007, a repris ses fonctions d’enseignant en août de la même année, pour la reprise de l’année scolaire. Il a été l’objet de différentes mesures de nature disciplinaire de la part de l’employeur dès son retour en août 2007 et ce, jusqu’en décembre 2007. Il ressort de la preuve soumise que le travailleur s’est vu remettre huit lettres de plaintes ou de reproches au cours de cette période, que les situations reprochées au travailleur se sont par la suite avérées non fondées et que le travailleur n’a jamais pu obtenir d’explications de la part des représentants relativement aux plaintes qui lui étaient adressées.

[67]           Le tribunal est d’avis que les incidents décrits par le travailleur sont de par leur nature, compatibles avec la lésion psychologique pour laquelle il a dû être traité à compter du 11 janvier 2008. Les plaintes formulées au travailleur entre les mois d’août et décembre 2007 apparaissent comme une escalade de mesures administratives de la part de l’employeur pouvant être assimilées à de l’acharnement auprès de ce dernier. On peut difficilement comprendre le comportement des représentants de l’employeur durant cette période, d’autant plus que l’ensemble des faits reprochés à ce dernier ont été niés par celui-ci et  que par la suite, l’employeur a reconnu explicitement ou implicitement, que le travailleur avait été l’objet d’erreurs administratives. Comme cela avait été le cas lors d’incidents antérieurs en 2006 et le 5 avril 2007, l’employeur a manifestement refusé de fournir quelque explication que ce soit au travailleur  quant aux plaintes formulées à son endroit. Le tribunal retient donc le témoignage non contredit du travailleur, n’ayant pu connaître les prétentions de l’employeur, absent à l’audience.

[68]           La réaction du travailleur à ces incidents  est d’autant plus compréhensible qu’il était de retour au travail après avoir vécu des situations semblables dans les mois précédents, que son état psychologique demeurait fragilisé et que ce dernier continuait à recevoir des soins médicaux à cet égard. Loin d‘être sensible à cet état du travailleur, l’employeur a , par son comportement et son silence, contribué directement à la survenance de la lésion psychologique du travailleur diagnostiquée le 10 janvier 2008.
   - Madore et Commission scolaire des Draveurs, 2010 QCCLP 4589 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/2bbjh


 Un 8e extrait d’un jugement :

[122]     D’autre part, comme il a déjà été mentionné à la travailleuse par divers intervenants, dont par ses représentants syndicaux, la Commission des lésions professionnelles n’est pas le bon forum pour débattre de la justesse de l’avis disciplinaire que lui a imposé l’employeur au mois de mars 2012, ni le bon endroit pour « laver » sa réputation. Un tel débat devant se faire devant un arbitre de griefs nommé en vertu de la convention collective de travail applicable à la travailleuse. Le rôle du présent tribunal étant de se prononcer sur l’existence d’une lésion professionnelle au sens de la loi.
   - N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/ghcj1
 

V




Milieu de travail V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

[39]        Le tribunal rappelle également l’affaire Lachapelle et Centre jeunesse des Laurentides[4] :

[138]   Par ailleurs, la jurisprudence indique également, lorsque certaines mesures font parties d’un processus prévisible dans un milieu de travail ou font partie d’un contexte de relation de travail propre à l’employeur, que de telles situations, constituant des événements qui se produisent couramment dans le monde du travail, ne peuvent être assimilées au concept d’événement imprévu et soudain4.
_________
4                     Lafrenière et Sodema, C.L.P. 141030-72-0006, le 18 avril 2001, C. Racine.

   - Vallée et Cellule jeunes familles Brome-Missisquoi, 2015 QCCLP 2021 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/gh5vl


 Un 2e extrait d’un jugement :

[42]        Le tribunal, ainsi, croit que les situations rapportées par la travailleuse ne dépassent pas le cadre normal et prévisible, susceptible de se produire dans le milieu de travail pour lequel la travailleuse a accepté un poste de coordonnatrice et que la condition médicale diagnostiquée découle plutôt de son approche personnelle du travail, notamment sa difficulté à déléguer et sa volonté de tout faire, malgré qu’on lui ait dit de laisser tomber certaines fonctions.
   -
Vallée et Cellule jeunes familles Brome-Missisquoi, 2015 QCCLP 2021 (CanLII),
       http://canlii.ca/t/gh5vl


 Un 3e extrait d’un jugement :

[62]        Tout d’abord, le tribunal est d’avis, bien que le témoignage du travailleur puisse être certes considéré crédible, plusieurs faits étant corroborés par les témoignages de messieurs B... et C..., il y a tout de même lieu de le relativiser et le pondérer. En effet, il est difficile pour le tribunal de considérer prépondérante la version donnée par le travailleur alors qu’elle est parfois invraisemblable et même incohérente. Ne serait-ce que de donner l’exemple de l’atmosphère de son milieu de travail qu’il qualifie d’hostile alors qu’il raconte en riant encore en audience des blagues qu’il a lui-même faites à ses collègues de travail. Le tribunal retient de la preuve prépondérante qu’elle tend à démontrer que ce milieu de travail est plutôt jovial et taquin, vu la quantité de tours, blagues et autres manigances qui s’y déroulent, et ce, tant relatés par le témoignage du travailleur que par celui de monsieur B.... Le tribunal estime qu’il n’est pas démontré que le travailleur serait le seul à être victime de ces blagues ou que celles-ci sont quotidiennes et incessantes contre lui, puisqu’il en fait lui-même aux autres travailleurs. À cet égard, soulignons que dans le cadre de sa réclamation auprès de la CSST, le travailleur semble uniquement reprocher des faits impliquant monsieur B... et qui surviennent lorsqu’il travaille de jour. Or, depuis son embauche jusqu’à son arrêt de travail, seul environ 30 % de son temps de travail est réalisé sur le quart de jour.

   -
Compagnie A et R.D., 2015 QCCLP 1719 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/ggxx9 


 Un 4e extrait d’un jugement :

[30]        Les principaux événements identifiés par le travailleur concernent surtout des blagues dont il a été l'objet provenant de ses collègues ou de monsieur Gagnon. Sans entrer dans les détails, les exemples de blagues qu'il donne portent sur ses caractéristiques corporelles, son orientation sexuelle, son village natal, son chapeau, son aisance financière
[5], etc.

 [31]        Le tribunal estime qu'il faut apprécier ces propos dans le contexte dans lequel ils ont été prononcés. Sans vouloir banaliser la situation, il reste que certains milieux de travail sont propices à la formulation de propos de cette nature, comme c'est le cas en l'espèce. En effet, il ressort des témoignages de messieurs Gagnon, Carignan et Boucher que ces blagues faisaient partie de l'ambiance habituelle de travail chez l'employeur et que le travailleur était traité de la même façon que ses collègues.
   -
Marois et Garage Tardif, 2013 QCCLP 5788 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g0vqp


 Un 5e extrait d’un jugement :

[27]           La Commission des lésions professionnelles est d’avis que, de l’ensemble de la jurisprudence déposée par les parties, la plus pertinente est la décision rendue par la commissaire Luce Boudreault dans l’affaire Gilles Marotte et Établissements de détention Québec[14]. Dans cette affaire, la commissaire précise que ce n’est pas parce que le milieu de travail est difficile qu’il faille conclure que ce qui se produit ne revêt pas les critères d’un événement imprévu et soudain. Le présent tribunal partage les énoncés de cette commissaire et juge à propos de citer ce qui suit :

 

 [87]     Dans la présente affaire, on a tenté de banaliser la découverte du colis suspect afin de démontrer qu’il n’était pas survenu d’événement imprévu et soudain le 14 mai 1998.  Le tribunal n’est pas d’accord avec cette appréciation des faits.

 [88]      Au moment où la trouvaille a été faite, il n’était évidemment pas connu que le colis suspect qui avait l’apparence d’une bombe n’aurait pas été fonctionnel.  Le rapport de l’artificier a été connu que quelques semaines après l’événement.  On ne peut donc utiliser ce rapport pour tenter de diminuer l’impact de la trouvaille du colis suspect.

 [89]      Quant au fait qu’il soit banal de trouver un tel colis, encore là le tribunal n’est pas d’accord avec cette façon de voir les faits puisque la preuve a démontré, et ce selon le témoignage de monsieur Michel Lebrun, qu’il s’agissait de la première fois en 18 ans qu’il voyait un tel type de bombe artisanale.  D’autre part, c’était également la première fois que le travailleur, qui a tout de même 20 ans d’expérience, trouvait un tel colis.

 [90]      Quant au fait que ce soit monsieur Dubé qui ait vu le colis en premier et que le travailleur se soit approché ensuite et ait manipulé le colis tout d’abord avec ses pieds, le tribunal estime que cela n’est pas ici un fait fondamental de nature à écarter le fait que l’événement particulier survenu ce jour-là en soit un que l’on puisse qualifier d’événement imprévu et soudain.

 [91]      La loi parle bien d’un événement imprévu et soudain et non pas d’un événement hors du commun, comme l’a mentionné la représentante de l’employeur.  Même s’il s’agit d’un contexte de travail relativement difficile et qu’il puisse s’y passer des choses particulières, il n’est pas nécessaire d’y avoir un événement hors du commun pour être qualifié d’événement imprévu et soudain.  Même si les agents sont appelés à faire toute sorte de découvertes lors des fouilles systématiques, en principe, ce n’est pas le genre de colis que l’on s’attend à trouver dans un établissement de détention où la sécurité est censée empêcher la fabrication de tel colis.  Il ne s’agit donc pas d’une trouvaille banale, mais très inusitée.

   - Québec (Ministère de la Sécurité publique) et Lajoie, 2008 QCCLP 3809 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/1zcz3


 Un 6e extrait d’un jugement :

[102]     On a bien tenté, du côté de l’employeur, de démontrer que la travailleuse évolue dans un milieu où ces types de comportements constituent un phénomène auquel les enseignants, œuvrant au sein d’une école secondaire, auprès de ce type de clientèle, sont appelés à être confrontés dans l’exercice de leurs fonctions. En d’autres termes, ce genre d’événement ne serait pas inhabituel pour un enseignant susceptible d’œuvrer avec des élèves en difficulté manifeste d’apprentissage.

[103]     Il existe, effectivement, un courant jurisprudentiel à cet égard
[23].

[104]     Cependant, dans le cadre de la présente, le tribunal ne peut tout simplement pas, avec égard pour opinion contraire, retenir cette prétention
[24]. Si de fausses allégations d’attouchements font partie d’un cadre « normal » de travail, que reste-t-il d’« anormal » ? On a invoqué l’hypothèse d’une agression à main armée. La loi ne vise quand même pas à ne couvrir que des situations aussi extrémistes.
   -
M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/gjj5b


 Un 7e extrait d’un jugement :

[132]      La Commission des lésions professionnelles est d’avis qu’il y a eu survenance d’un événement imprévu et soudain, le 12 janvier 2007. Un taille-crayons a été lancé soudainement alors que la travailleuse avait le dos tourné à la classe. Cet événement peut être qualifié d’«imprévisible», la travailleuse ne pouvant raisonnablement s’attendre à ce qu’un élève lance un objet en sa direction alors qu’elle écrivait au tableau.

 [133]      À cet égard, le tribunal ne peut accepter la prétention de la représentante de l’employeur voulant que ce genre d’événement ne soit pas inhabituel pour un professeur dans une école secondaire. L’objet a été lancé en direction de la travailleuse alors qu’elle écrivait au tableau et il est légitime pour la travailleuse de penser qu’elle aurait pu être blessée. Il n’est pas, de l’avis du tribunal, habituel ou prévisible pour une enseignante de se faire lancer des objets pendant qu’elle écrit au tableau.
   - C.C. et Commission scolaire A, 2009 QCCLP 4847 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/24p3q


 Un 8e extrait d’un jugement :

[83]        La travailleuse, qui privilégie des comportements empreints de respect, a eu de la difficulté à s’adapter à des personnalités très différentes de la sienne. Les valeurs de la travailleuse ont toutefois certainement contribué à amener une perception de ce qu’aurait dû être son milieu de travail, mais qui ne correspondait pas à la réalité. La travailleuse s’est retrouvée dans un milieu de travail où plusieurs collègues ne partageaient pas ses valeurs de respect ce qui a généré des conflits de personnalités qui se sont exprimés rapidement, la travailleuse ayant fait plusieurs plaintes à l’encontre de ses collègues au début de l’année 2012.

   -
M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gdrvz


 Un 9e extrait d’un jugement :

[51]           En l’espèce, la Commission des lésions professionnelles convient que l’attitude du docteur Jolicoeur a été vexatoire et a blessé la travailleuse dans son amour propre. La façon dont le médecin s’est adressée à la travailleuse est inacceptable pour celle-ci qui se décrit comme une personne douce, qui n’aurait jamais parlé à quelqu’un sur ce ton.

[52]           Il faut toutefois replacer l’événement dans son contexte global et considérer la nature du travail.

[53]           En l’espèce, l’événement survient en milieu hospitalier entre deux intervenants investis de responsabilités professionnelles, à différents degrés, engageant la vie et la santé de leur patient.

[54]           Tel que la situation se présente en l’espèce, les interactions peuvent survenir entre individus qui ne se connaissent pas, mais qui peuvent tout de même avoir des interactions suivant un ordre séquentiel professionnel. Les infirmières, qui relèvent de l’autorité des médecins en matière de soins, peuvent donc recevoir des consignes de différents médecins quant aux soins à prodiguer aux patients dont elles ont la responsabilité.

[55]           Nul besoin d’élaborer longuement sur le fait qu’un milieu de travail peut être la source de frictions ou de désagréments ou même de remarques désobligeantes, et que les personnes n’ont pas toutes un caractère idéal et certaines peuvent être plus difficiles à supporter que d’autres. Ainsi, toutes les personnes sont susceptibles d’être exposées à des situations ponctuelles qui peuvent être difficiles ou désagréables en raison des aléas des interactions que la vie en société nous impose.
   -
Duval (Re), 2006 CanLII 64414 (QC CLP)
       http://canlii.ca/t/23zk9


 Un 10e  extrait d’un jugement :

[27]           À l’audience, le procureur de la travailleuse a insisté sur le fait que les conclusions de la commissaire étaient contradictoires en ce que, d’une part, elle reconnaît que la façon dont le médecin s’est adressé à la travailleuse était « inacceptable » et « socialement répréhensible », et d’autre part, considère qu’un tel comportement s’inscrit dans le cadre normal des relations de travail. Selon lui, ce qui est « socialement répréhensible » ne peut s’inscrire dans le cadre normal des relations de travail et doit être considéré comme un événement imprévu et soudain. Il plaide que la commissaire a commis une erreur de droit manifeste et déterminante en refusant d’assimiler un tel comportement à un événement imprévu et soudain et cite quelques décisions[7] au soutien de ses prétentions. Dans tous les cas soumis, les circonstances étaient, toutefois, fort différentes de celles prévalant en l’espèce. Même dans l’affaire Cormier[8], plus particulièrement invoquée par le procureur de la travailleuse, le contexte était différent. La violence verbale était accompagnée de menaces, ce qui n’est pas du tout le cas dans le présent dossier.

[28]           Même si un comportement peut être non souhaitable ou même « socialement répréhensible », il ne constitue pas nécessairement un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Chaque cas est un cas d’espèce qui doit être apprécié à son mérite, à la lumière du contexte et des circonstances qui lui sont propres. C’est ce qui a été fait dans le présent dossier. La commissaire a tenu compte de l’ensemble des circonstances et a considéré que le comportement du médecin, aussi déplorable ou socialement répréhensible soit-il, ne pouvait pas être assimilé à un événement imprévu et soudain dans le contexte. La commissaire a notamment tenu compte de la perception et de la personnalité de la travailleuse (paragraphes [51], [56], [57], [58], [62] de la décision), du milieu de travail en cause (paragraphes [52], [53], [54] de la décision), de la nature des responsabilités des différentes personnes impliquées (paragraphes [58] à [61] de la décision), du fait qu’en milieu de travail des frictions et des désagréments peuvent survenir (paragraphe [55] de la décision). Tous les faits ont été soigneusement analysés. Comme le tribunal l’a mentionné précédemment, il n’y a pas lieu de réapprécier ces faits de nouveau dans le cadre de la présente requête. Tel n’est pas le but du recours en révision. La première commissaire a conclu à l’absence d’événement imprévu et soudain sur la base de son appréciation des faits et il n’y a rien qui justifie le tribunal d’intervenir pour réviser cette décision.
   -
Duval et Centre hospitalier de l'Université de Montréal - Pavillon Notre-Dame, 2008 QCCLP 2592 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/1wst9


 Un 11e extrait d’un jugement :

[114]     Le tribunal conclut de ce qui précède et des agissements de monsieur Courtemanche auprès du travailleur que celui-ci cherche manifestement à faire sa marque au sein de l’entreprise, ce qui n’a rien d’inhabituel dans tout milieu de travail qui se veut compétitif, non seulement auprès de la clientèle mais aussi entre collègues, et que dans ce contexte, il a probablement mis en doute ou critiqué les compétences du travailleur tant auprès de ses supérieurs et de ses collègues que du travailleur lui-même. A-t-il entrepris une campagne de dénigrement? La preuve ne permet pas de le démontrer. Fait certain, qu’un employé cherche à diminuer un collègue pour prendre du galon est certes une situation malheureuse et désagréable, mais elle est prévisible en milieu de travail, à moins que preuve soit faite d’un abus caractérisé qui se manifesterait par de l’acharnement à vouloir dénigrer, embêter ou insulter.

   -
Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/ggzkp 


V




Nouveau poste V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

  Un extrait d’un jugement :

 [51]           Le tribunal est conscient que le travailleur a probablement eu à vivre une période d’adaptation à la suite de sa nomination à titre de formateur. Ceci est tout à fait normal lors de l’intégration d’un nouveau poste. D’autant plus que le travailleur occupe un poste de chauffeur d’autobus depuis 1991 lorsqu’il intègre le poste de formateur. Les nouvelles tâches ont certainement exigé du travailleur de nouveaux apprentissages ainsi qu’une augmentation de son niveau de stress. Il s’agit d’une adaptation tout à fait prévisible et normale lors de l’intégration de tout travailleur dans un nouveau poste.

[52]           Le tribunal conçoit également que le travailleur ait dû s’adapter aux changements de directeurs et que cela ait pu lui occasionner du stress et des situations frustrantes. Hormis le fait qu’il a eu à s’adapter à de nouveaux directeurs, le travailleur ne fait pas état de conflit de personnalités avec aucun d’entre eux ni de problématique particulière pouvant avoir eu un impact sur sa santé mentale.

[53]           Le tribunal considère que les événements allégués par le travailleur à l’appui de sa réclamation ne sont pas suffisamment hors de l’ordinaire pour présenter un caractère traumatique au plan psychique. Le travailleur n’a pas fait la preuve que ces événements pris isolément constituent des événements imprévus ou soudains ayant pu provoquer la lésion psychologique alléguée. De plus, ces événements, lorsqu’ils sont superposés, ne deviennent pas importants ou considérables au point de constituer un événement imprévu et soudain.
   - Larose (Re), 2006 CanLII 66994 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/249hv


  Un 2e extrait d’un jugement :

[53]        Dans un second temps, l’employeur a exigé que les employés qui se faisaient offrir une réaffectation donnent une réponse sans délai ni réflexion. À cet effet, il a émis un échéancier très strict et des règles de conduite que chaque directeur devait suivre à la lettre. Une telle situation est inusitée. C’était d’ailleurs la première fois que la travailleuse était confrontée à une telle situation. La travailleuse s’est vue offrir une promotion pour un emploi qu’elle n’avait jamais sollicité et pour lequel elle était convaincue de ne pas avoir les compétences appropriées.

[54]        Enfin, en raison des circonstances bien particulières du présent cas, il a été impossible pour l’employeur de rassurer la travailleuse et de démystifier l’imbroglio avant que le trouble de l’adaptation ne se soit installé. La travailleuse ne connaissait pas la nature exacte ni les fonctions qu’elle devrait assumer à Côte Vertu et il n’a pas été possible de l’en informer avant qu’elle parte en vacances. Tom n’était pas en mesure de lui apporter son secours étant lui-même non familier avec les nouvelles structures.

[55]        En raison d’impératifs commerciaux, il n’a pas été possible d’informer la travailleuse du fait que la succursale de Côte Vertu devait changer de vocation puisqu’il s’agissait là d’un secret commercial non divulgué.

[56]        La conjonction de tous ces éléments constitue un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause.

[57]        La travailleuse ayant fait la démonstration de l’existence d’un événement imprévu et soudain, il lui reste à faire la preuve qu’il existe une relation entre sa condition psychiatrique et l’événement imprévu et soudain.
   - Gagliano et Sears Canada inc., 2015 QCCLP 2925 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/gjbtg
 

V




Nouveau supérieur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

[70]           Il en est également de même lorsqu’un nouveau patron introduit une approche différente dans la gestion du personnel, qu’il communique différemment avec ses employés, qu’il impose des modifications ou répartitions de tâches, des redéfinitions de postes, des mises à pied, une réorganisation du travail, etc. Ces éléments s’avèrent en effet prévisible dans un milieu de travail et relèvent de l’exercice du droit de gérance de l’employeur. C’est pourquoi, à moins de circonstances exceptionnelles, ils ne peuvent être assimilés à un événement imprévu et soudain puisqu’ils font partie du cadre normal des relations de travail[8].

   - J.T. et Commission scolaire A, 2010 QCCLP 8002 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/2d7lx


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [53]   L’arrivée d’un nouveau supérieur immédiat, avec le lot de changements et la période d’adaptation que cela comporte, est souvent à l’origine de réclamation pour des lésions de nature psychologique[8]. Cependant, la Commission des lésions professionnelles a statué qu’il s’agit de situations qui, bien que stressantes, sont prévisibles dans un milieu normal de travail[9]. Il en est de même du conflit de personnalité avec le supérieur immédiat[10].

   - Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/g03b7


 Un 3e extrait d’un jugement :

[66]           La travailleuse a de la difficulté à s’adapter au style de gestion de son nouveau supérieur immédiat, monsieur Bouhejba, comme en témoigne son écrit du 25 janvier 2010 alors qu’elle déclare qu’elle n’aura pas la même entente avec lui qu’avec monsieur Bastien.

[67]           Elle mentionne aussi qu’elle n’aime pas l’intervention de son supérieur au sujet de sa performance, car elle n’est pas « une personne à me faire pousser dans le derrière car de cette façon je fonctionne encore moins ».

[68]           Or, les méthodes de gestion de monsieur Bouhejba peuvent ne pas convenir à la travailleuse, mais rien dans la preuve ne démontre un comportement répréhensible à son égard. Les critiques qui lui sont adressées ne sortent pas du cadre normal du travail et ne peuvent constituer un « évènement imprévu et soudain ».
   -
Richer et Desjardins sécurité financière, 2012 QCCLP 269 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/fppmv


 Un 4e extrait d’un jugement :

[37]        En effet, la situation décrite ne déborde pas objectivement du cadre normal, habituel ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans tout milieu de travail. Le fait qu’un nouveau patron demande des documents que la travailleuse n’a pas l’habitude de produire, qu’il vérifie son travail, qu’il revoie des façons de faire et qu’il donne de nouvelles directives ne peut constituer un événement imprévu et soudain au sens de la loi.
   - A.L. et Municipalité A, 2013 QCCLP 4326 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fzsb1


 Un 5e extrait d’un jugement :

[52]           Le tribunal conçoit également que le travailleur ait dû s’adapter aux changements de directeurs et que cela ait pu lui occasionner du stress et des situations frustrantes. Hormis le fait qu’il a eu à s’adapter à de nouveaux directeurs, le travailleur ne fait pas état de conflit de personnalités avec aucun d’entre eux ni de problématique particulière pouvant avoir eu un impact sur sa santé mentale.

[53]           Le tribunal considère que les événements allégués par le travailleur à l’appui de sa réclamation ne sont pas suffisamment hors de l’ordinaire pour présenter un caractère traumatique au plan psychique. Le travailleur n’a pas fait la preuve que ces événements pris isolément constituent des événements imprévus ou soudains ayant pu provoquer la lésion psychologique alléguée. De plus, ces événements, lorsqu’ils sont superposés, ne deviennent pas importants ou considérables au point de constituer un événement imprévu et soudain.

   -
Larose (Re), 2006 CanLII 66994 (QC CLP)
       http://canlii.ca/t/249hv
 

V




Paranoïde V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

La personnalité paranoïde

[236] Selon Dre Hirigoyen, il faut également distinguer le comportement paranoïde du harcèlement :

[…]

[237]  

[…]

[238]  L’auteur explique finalement ce qui distingue le paranoïaque de la victime authentique de harcèlement :

Alors que tous deux se disent persécutés par quelqu’un d’autre, le diagnostic entre un paranoïaque et une vraie victime de harcèlement moral se fait par la tonalité générale de la plainte. Les vraies victimes de harcèlement moral sont dans le doute, s’interrogent sur leurs propres agissements, et cherchent des solutions pour mettre fin à leur tourment. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’elles laissent la situation s’enliser et qu’elles ne réagissent pas suffisamment tôt. Elles veulent avant tout trouver une issue qui rétablisse leur dignité. Les paranoïaques au contraire ne doutent pas. Ils affirment et accusent.[…]


(…)

[239]  La situation d’une personne paranoïaque se distingue donc de celle d’une personne véritablement victime de harcèlement par l’absence, dans le premier cas, de tous les éléments essentiels de la définition du harcèlement que donne la loi.
[…] »[8]
(Soulignements et note par l’auteur de la citation retirés du texte et nos soulignements ajoutés)
   - Leclerc c. Commission administrative des régimes de retraite et d'assurances, 2008 CanLII 11409 (QC CFP)
     
http://canlii.ca/t/1w52t
 

 

V


 



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