Lésion psychologique 3 - Expliqué - CSST - conflit avec l'employeur - Tracasseries administratives, surcharge de travail, surveillance - CNESST



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Lésion psychologique & psychique

. Présentation: définition, critères ...

. Événement imprévu et soudain
. À l’occasion du travail

. Autres facteurs pour expliquer la lésion 
. Condition personnelle 
. Comportement du travailleur
. Expertise
. Négligence grossière
. Preuve
. Témoignages

 
 Selon le conflit avec l'employeur & le comportement du travailleur 3

. Absentéisme 
. Accusation 
. Acharnement 
. Allégation 
. Altercation & bagarre 
. Attribution de poste 
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. Blague 
. Caractère traumatisant 
. Climat de travail 
. Communication 
. Comportement inadéquat 
. Comportements vexatoires 
. Conditions de travail 
. Conflit avec un collègue ou supérieur 
. Congédiement 


. Consignes de travail 
. Convocation 
. Critique de l’employeur 
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Se débarrasser du travailleur 
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Dénigrement 
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. Double sanction 
. Encadrement de l’employeur 
. Erreurs du travailleur 
. Évaluation du supérieur 
. Geste hostile   

. Harcèlement psychologique 
. Humiliation publique 
. Incompétence 
. Insulte 
. Intervention policière 
. Manque de soutien de l’employeur  
. Menace 
. Mesures disciplinaires 
. Milieu de travail 
. Nouveau poste  
. Nouveau supérieur 
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. Personnalité du travailleur 
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. Rencontre avec l’employeur 
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Perception subjective du travailleur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 


 Un extrait d’un jugement :

[199]     À ce stade, il y a lieu d’apporter des commentaires aux décisions soumises par le représentant du travailleur voulant que la perception d’un travailleur soit également un élément à considérer.

[200]     Dans l’affaire C... C... et Commission scolaire A
[14], une travailleuse invoque avoir développé un stress post-traumatique après qu’un élève lui ait lancé un taille-crayon alors qu’elle était dos à lui. La travailleuse avait perçu le bruit d’impact de l’objet comme un coup de pistolet. Même si la preuve démontrait qu’aucune arme à feu n’était en cause, la Commission des lésions professionnelles a retenu que les faits s’assimilaient à un acte de violence et qu’il avait été perçu, avec justesse par la travailleuse, comme une menace à son intégrité.

[201]     Dans l’affaire Côté et Société de transport de Montréal (STM) (Réseau des autobus)
[15], un chauffeur d’autobus développe une anxio-dépression à la suite à une altercation avec un automobiliste. Le tribunal reconnaît l’événement à titre de lésion professionnelle en précisant que c’est la perception des événements par le travailleur, en raison de caractéristiques qui lui sont propres, qui est la cause de sa pathologie. Il qualifie néanmoins l’altercation comme étant exceptionnelle et ne faisant pas partie du cadre habituel des fonctions d’un chauffeur d’autobus.

[202]     Les faits impliqués dans ces deux décisions se distinguent nettement de ceux de la présente affaire. Le tribunal reconnaît que le critère de la perception des événements par un travailleur peut être modulé lorsqu’il est question de l’appréciation d’une menace à l’intégrité physique dans le contexte de la survenance d’un événement isolé, surtout si le diagnostic en cause est celui de stress post-traumatique, mais tel n’est pas le cas dans la présente affaire.
   -
G.G. et Commission scolaire A, 2014 QCCLP 3140 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/g73r3


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [52]        En d’autres termes, aux fins de se prononcer sur l'existence d'un événement imprévu et soudain en matière de lésion psychologique, le tribunal doit distinguer la perception subjective des faits de la réalité objective[10]. La seule perception subjective qu'a un travailleur d’une situation donnée survenue au travail est insuffisante pour conclure à la survenance d’un événement imprévu et soudain[11]. Ainsi, les faits allégués doivent être prouvés de façon prépondérante, présenter un caractère de réalité objective et ne pas relever de la seule perception subjective du travailleur.

   -
Compagnie A et R.D., 2015 QCCLP 1719 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/ggxx9


 Un 3e extrait d’un jugement :

[92]           Ainsi, le tribunal est d’avis que la preuve prépondérante démontre plutôt que la travailleuse a une perception et une interprétation des événements qui lui sont propres. Il est d’avis que les allégations de harcèlement psychologique rapportées par la travailleuse relèvent exclusivement de ses perceptions subjectives.

[93]           Cette perception subjective de la travailleuse rend donc difficile l’établissement d’un lien entre les événements décrits par cette dernière le diagnostic posé.

[…]

 [121]      Ce qui est survenu au travail ne peut expliquer la réaction du travailleur à ce moment-là. Cela relève essentiellement de sa perception de la réalité. Sa réaction peut se comprendre en raison de son histoire personnelle et de sa condition de santé mentale.
   -
R.D. et [Compagnie A], 2009 QCCLP 756 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/22f8h


 Un 4e extrait d’un jugement :

[199]     La Commission des lésions professionnelles a insisté, dans l’affaire Trudel et Commission scolaire des Navigateurs[36], et encore plus récemment, dans l’affaire Moreau et Société canadienne des postes[37], qui se réfèrent toutes deux à une autre décision du tribunal[38], sur le caractère objectif et non subjectif des faits allégués au soutien de la réclamation, qui doivent déborder du caractère de ce qu’on doit s’attendre dans un milieu de travail :

[57]      Dans une décision5, la commissaire Me Louise Desbois rappelle, notamment, que la loi ne réfère aucunement au harcèlement en regard d’une notion pouvant conclure à une lésion psychologique. Cependant, un tel élément pouvait être pris en considération6. Elle rappelle que la preuve de l’événement imprévu et soudain ou des risques particuliers implique celle de leur caractère objectif. Elle mentionne qu’il faut dépasser la perception, les attentes ou les exigences du travailleur (par définition subjective) et retrouver une situation qui déborde véritablement du cadre normal, habituel ou prévisible de ce à quoi l’on peut s’attendre dans le monde du travail7.

   - R.B. et Compagnie A, 2015 QCCLP 565 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/gg5vq


 Un 5e extrait d’un jugement :

 [95]           Cependant, comme il a été décidé à maintes reprises, le caractère objectivement traumatisant des faits allégués doit être prouvé de manière prépondérante puisque la seule perception subjective qu’a un travailleur d’une situation donnée s’avère insuffisante pour conclure à la survenance d’un événement imprévu et soudain[5].

[96]           Dans ce contexte, le tribunal doit tenir compte des traits de personnalité du travailleur, lesquels peuvent influencer sa perception de la réalité. Cette recherche d’éléments objectifs découlant du milieu de travail est fondamentale puisqu’en matière de lésions psychiques, il faut départager la perception subjective des faits de leur réalité objective :

« Il faut se demander s’il y a des événements compatibles avec ce qu’une personne raisonnable pourrait objectivement percevoir comme du harcèlement et déclencher une dépression. Il faut distinguer les facteurs endogènes – ceux relevant de la personnalité du travailleur – des facteurs exogènes – les faits et circonstances ayant pu causer la maladie. »[6]

    - Lévesque (Re), 2006 CanLII 66702 (QC CLP)
       http://canlii.ca/t/24963


 Un 6e extrait d’un jugement :

 [41]        En ce qui concerne les faits, ils doivent être objectifs et sérieux. S’ils relèvent uniquement de la perception subjective de la travailleuse, ils ne peuvent constituer un accident du travail[3].
   -
H.N. et Compagnie A, 2014 QCCLP 5423 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/gdsv2


 Un 7e extrait d’un jugement :

[125]     Or, l’analyse des faits du présent dossier, révèle plutôt que, la preuve prépondérante au dossier, démontre que la maladie du travailleur est d'abord et avant tout reliée à sa perception de ses responsabilités en tant que chauffeur d’autobus, à sa conception du respect des règles de sécurité, à son attitude et à son approche auprès des écoliers pour les faire respecter, à ses attentes face aux écoliers, aux exigences qu’il s’imposait lui-même, à ses réactions aux situations qui survenaient dans le cadre de son travail de chauffeur, ainsi qu’à ce qui semblait être des lacunes au niveau de ses habiletés en matière de relations interpersonnelles.

[126]     En d’autres termes, ce sont donc tous des facteurs endogènes, soit des facteurs reliés à la personnalité du travailleur, qui ont vraisemblablement causé sa maladie et non des facteurs exogènes
[16].

[127]     Or, l'analyse du caractère professionnel d’une lésion psychologique doit permettre de conclure que les faits sont objectivement traumatisants sur le plan psychique, c'est-à-dire découler de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes, ce qui n’est pas le cas dans le présent dossier.
   -
Forest et Jean-Jacques Campeau inc., 2013 QCCLP 1538 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fwjjp


 Un 8e extrait d’un jugement :
 
[21]        Comme le rappelait le juge administratif dans l’affaire Tapp[6], il ne faut pas que la cause réelle de la maladie psychique réside dans la conviction subjective d’avoir été traité injustement ou harcelé. Une réclamation pour lésion professionnelle ne peut être acceptée en regard de lésions qui surviennent en réaction à des événements qui relèvent normalement des relations de travail. Dans cette affaire, la preuve médicale prépondérante appuyait la conclusion voulant que la travailleuse interprète la réalité à travers un prisme personnel qui l’amenait à penser qu’elle avait été victime de harcèlement.

   - M.L. et Compagnie A, 2013 QCCLP 361 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/fvv2b


 Un 9e extrait d’un jugement :
 
[73]        Pour la CLP, « les problèmes rapportés par le travailleur découlent de sa personnalité et de sa perception ». Au regard de la notion de harcèlement psychologique, la Commission constate que le plaignant réagit de façon excessive ou s’emporte de telle sorte qu’il ne peut satisfaire au critère de la personne raisonnable. L’altercation de juillet 2011 où le plaignant fait table rase de tout ce qui se trouve sur le bureau de son employeur en est la flagrante démonstration.

   -
Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/ggp3f


 Un 10e extrait d’un jugement :

[62]        La preuve a démontré que le travailleur avait une peur tout à fait irréaliste quant à l’impact de son travail.  En effet, après qu’il ait effectué son travail, bien d’autres étapes suivent pour vérifier la qualité des pièces, et le travailleur n’est nullement impliqué dans ces étapes, mais d’autres travailleurs qualifiés pour le faire le sont.  Ultimement, la décision d’approuver ou non une pièce pour laquelle le travailleur a participé à la fabrication ne revient nullement au travailleur.  Et les employés qui procèdent aux vérifications et prennent cette décision sont autrement plus qualifiés et expérimentés que lui pour le faire.
   -
Charron et Sonaca Canada inc., 2013 QCCLP 7417 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g2h6v


 Un 11e extrait d’un jugement :

[74]        La Commission des lésions professionnelles constate également que la travailleuse avait une certaine perception du travail et possiblement des attentes personnelles trop élevées pour ce que pouvait lui offrir ce milieu de travail.

[75]        La travailleuse accordait une importance primordiale au bien-être des résidents. Toutefois, le temps alloué à chacune de ses tâches ne lui permettait pas de remplir cette mission comme elle l’aurait souhaité. L’employeur avait d’ailleurs noté chez la travailleuse une problématique quant à ses attentes concernant ses tâches. La travailleuse aurait souhaité plus de temps pour assurer un service à la clientèle à la hauteur de ses attentes, mais le mandat qui lui a été donné par l’employeur ne lui permettait pas cela. Il n’était pas compatible avec ses valeurs de précaution et de sollicitude qu’elle voulait apporter aux résidents.
   -
M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gdrvz



V




Personnalité du travailleur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

[47]        Il faut distinguer la réalité objective des faits de la perception subjective d’une situation donnée. Ainsi, les traits de personnalité d’un individu peuvent venir teinter sa perception de la réalité. Il faut donc déterminer « s’il y a des éléments compatibles avec ce qu’une personne raisonnable pourrait objectivement percevoir comme traumatisant ».[9]
   - Botros et CPE la Mère l'Oie, 2015 QCCLP 3024 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gjfn5 


 Un 2e extrait d’un jugement :

[82]           De ce qui précède, la Commission des lésions professionnelles conclut que les circonstances et faits particuliers survenus dans le milieu de travail de la travailleuse (les facteurs dits « exogènes ») ne constituent pas l’événement imprévu et soudain dont parle la loi et que la lésion dont souffre la travailleuse résulte plutôt de facteurs dits « endogènes », à savoir de ses traits de personnalité lesquels ont grandement influencé sa perception de la réalité et dicté une réponse inappropriée à des faits objectivement habituels, normaux et prévisibles.  Bien que la travailleuse ait sincèrement cru être victime de harcèlement, les faits prouvés ne montrent pas qu’il y en ait véritablement eu.
   - Menuiserie Mont-Royal inc. et Gingras, CLP, 131870-64-0002, 2001-11-13
     http://t.soquij.ca/Sm97K


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [95]        Même si les traits de personnalité ne doivent pas constituer un obstacle à la reconnaissance du caractère professionnel d’une lésion, il est essentiel qu’un événement unique pour que des événements traumatisants, dont l’importance et l’accumulation ont pu jouer un rôle majeur dans l’apparition de la pathologie, puissent être identifiés.
   -
C.O. et Compagnie A, 2013 QCCLP 7253 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g2hf0


 Un 4e extrait d’un jugement :

[74]        La jurisprudence fait une distinction entre un trait de personnalité et un trouble de personnalité dans le cadre de l’analyse de la preuve pour déterminer la présence d’une déficience. Un trait de personnalité n’est habituellement pas reconnu comme déficience, alors qu’il pourrait en être autrement d’un trouble de la personnalité.
   - Coopérative de solidarité d'aide domestique de Shawinigan, 2015 QCCLP 3622 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gjwxv


 Un 5e extrait d’un jugement :

[70]           Les faits mis en preuve ont peut-être été exagérés, de part et d’autre. Il demeure que l’employeur a exercé son autorité de façon abusive, en dehors du cadre normal du travail. La personnalité de la travailleuse ne justifie pas de tels écarts de conduite de la part d’un employeur qui, il est vrai, était confronté à une situation difficile. Le fait de crier, d’élever continuellement la voix, d’insulter une employée, de pointer du doigt une employée de manière accusatrice, de faire des gestes de manière à rabaisser une employée n’ont plus leur place dans un milieu de travail; ces gestes sont obligatoirement de nature à porter atteinte à la dignité de tout employé. Ces gestes sont objectivement malsains. On ne peut parler ici d’une perception subjective erronée face à ces gestes et paroles. Ces gestes échelonnés sur une longue période de temps sont la cause de la lésion psychologique.

   - P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/25q13


 Un 6e extrait d’un jugement :

[78]           Suivant la jurisprudence solidement établie en la matière, il faut se demander si la lésion psychologique découle de faits objectivement traumatisants sur le plan psychique[12], de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes[13], de situations anormales plutôt que du niveau de stress normalement associé à l’emploi choisi et pour lequel le travailleur est formé ou de situations prévisibles inhérentes au milieu de travail[14].  Le travailleur doit prouver que l’agent causal invoqué « est tel qu’il se situe hors de proportion et qu’il dépasse les capacités ou la préparation de celui qui le subit »[15].  Quant au lien de causalité requis, la jurisprudence fortement majoritaire a énoncé qu’il ne peut s’agir d’une lésion professionnelle lorsque la principale cause des difficultés psychologiques trouve son origine dans la personnalité du travailleur, son attitude ou encore son approche du travail[16].
   -
A.F.G. industries limitée (Glaverbec) et Bhérer. C.L.P. 178446-32-0202, 29 janvier 2003
   http://t.soquij.ca/i6MCp


 
Type de personnalité :

.
Types de personnalités – Psychisme
   www.psychisme.org

. Les personnalités difficiles - 2013 - fiche explicative - SSQ
   ssq.ca



V




Propos V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

. Agression verbale, crier, injurier, paroles hostile, , propos inappropriés, propos injurieux, propos injustifiés…


 Un extrait d’un jugement :

[48]        La preuve non contredite démontre que monsieur Ifergan, président et propriétaire de l’entreprise, utilise à l’égard du travailleur des propos méprisants devant ses collègues de travail tels que : « arrête tu ne sais pas ce que tu dis, tu es une catastrophe, tu me fais perdre de l’argent ». Or, l’utilisation répétée de tels propos à l’égard d’un employé ne fait pas, selon la Commission des lésions professionnelles, partie du droit de gérance raisonnable de l’employeur, et ce, même si, comme le prétend le procureur de l’employeur, de tels propos sont utilisés à l’égard de « tout le monde » dans l’entreprise.

   - Zeitouni et Groupe F. Farhat inc., 2014 QCCLP 1733 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/g68mb


 Un 2e extrait d’un jugement :

[49]           De plus, des affidavits de collègues de travail, signés le 21 août 2009, confirment que le travailleur est une personne joviale d’agréable compagnie, que, depuis le printemps 2008, madame Sicard crie après lui devant les autres employés lui laissant entendre que c’est sa conjointe et non ce dernier qui a investi dans la compagnie, que madame Sicard l’ignore et omet de le saluer, qu’elle l’évite, qu’elle critique sans cesse son travail et le rabaisse aux yeux des autres, qu’elle critique ses croyances religieuses et qu’elle utilise un langage inapproprié le traitant, à titre d’exemple, de « sans dessein » et que, le 6 mars 2009, elle entre intempestivement dans son bureau en criant alors que ce dernier est au téléphone avec un client.

 […]

 [55]           En effet, le travailleur décrit de nombreux événements survenant à compter du printemps 2008 qui débordent du cadre habituel, normal ou prévisible du milieu de travail ou des relations de travail et les faibles dénégations de l’employeur sont annihilées par les affidavits rédigés par des collègues ou par le courriel du 13 mars 2009.

 […]

 [57]           Or, ce dernier fait l’objet d’évitement, d’isolement, d’ignorance volontaire, d’
insultes, de dénigrement et d’humiliations qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail.

[58]           Cette attitude de la part de l’employeur ainsi que la tenue de propos inappropriés devant les collègues de travail sont d’autant plus blessantes qu’elles s’adressent à une personne d’expérience dont la performance semblait sans tache de 2004 à 2008.

   - Tambeau et HRT Direct inc., 2010 QCCLP 7248 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/2cvvx


 Un 3e extrait d’un jugement :

[102]      Il y a eu certes une remarque qui était offensante pour la travailleuse quand monsieur Ruscio a dit que sa vue le déprimait. Le fait qu’elle ait été ou non faite sur le ton de l’humour ne la justifie aucunement. Cependant, dans la mesure où la preuve révèle que la directrice des ressources humaines est intervenue à la demande de la travailleuse et que monsieur Ruscio a tenté par la suite de se rattraper, on ne peut conclure qu’il y a eu répétition de paroles hostiles et absence d’intervention pour corriger l’erreur commise.

[103]      Dans ce contexte, et malgré cet événement isolé, la Commission des lésions professionnelles en vient à la conclusion que la travailleuse n’a pas démontré avoir été l’objet de tentatives délibérées de déstabilisation de la part de monsieur Ruscio, comme le soutient son procureur.
   - Bevan et Restaurant Mikes, 2007 QCCLP 3544 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/1wl8k


 Un 4e extrait d’un jugement :

[73]           En effet, le tribunal est d’avis que le travailleur n’a pas fait la démonstration, par une preuve jugée prépondérante, qu’il a été victime de gestes et
paroles hostiles et non désirés de la part de son supérieur ou de son superviseur.

[74]           Le soussigné ne trouve pas vraisemblable que, si de telles menaces aient eu lieu, que le travailleur n’ait pas déposé de plaintes à la police.
   -
S.F. et Compagnie A, 2008 QCCLP 7042 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/21vx9  


 Un 5e extrait d’un jugement :

[152]     Finalement, le travailleur a fait l'objet de paroles et comportements hostiles de la part de différents enquêteurs, lors des séances d'information. Ces gestes et paroles ont porté atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique du travailleur entraînant à son endroit un milieu de travail hostile, et ce, pendant plusieurs années. L'employeur se devait d'intervenir pour faire cesser une telle situation et assurer au travailleur un milieu de travail adéquat. L'employeur a longtemps toléré la répétition de cette situation hostile. En effet, ce n'est qu'à l'été 2011 que la capitaine F autorise le travailleur à ne plus assister à ces séances régulièrement et, au mois de janvier 2012, que le lieutenant G intervient, à la demande de l'inspecteur H, pour que certains enquêteurs modifient leur conduite à l’endroit du travailleur. Ces interventions s’avèrent timides et surtout tardives, compte tenu qu'un premier diagnostic d'ordre psychologique est posé le 20 février 2012.
   - A et Ville A, 2013 QCCLP 6260 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/g1pqd


 Un 6e extrait d’un jugement :

[18]           À compter du mois de juillet 2009 jusqu’au mois de juillet 2010, elle a reçu des
insultes de trois employés masculins, particulièrement des deux frères : ils tiraient les feuilles de temps vers elle, ils blasphémaient contre elle, ils lui disaient : « tabarnak de grosse vache », « on ne veut pas te voir la face décalisse », « on t’hait la face », t’as pas d’affaire à me donner des ordres ». Un de ceux-ci lui aurait crié à la cafétéria : « j’va te brasser de la merde ».

 [19]           La travailleuse mentionne que les comportements agressants des trois collègues s’exerçaient, non seulement durant les heures de travail, mais aussi après, car elle partageait le même complexe que ses collègues masculins, soit le même salon, la même salle de lavage. Ils auraient laissé des « cochonneries devant la porte de sa chambre », ils lui passaient des remarques comme « tabarnak tu es encore là, c’est à nous autres les laveuses ». Elle mentionne qu’une collègue avait pris sa défense, mais les collègues masculins lui auraient dit « c’est ta chum, tu la défends ».

[20]           La travailleuse mentionne qu’elle a fait des demandes autant auprès de son syndicat que de son supérieur immédiat pour régler le conflit. Son supérieur lui disait qu’il était pour régler le problème mais il n’a pas posé de gestes concrets.

 […]

 [37]           Les gestes ou les paroles, commis par trois de ses collègues de travail à son égard, l’ont été sur plusieurs mois. Il s’agit de gestes et de propos désobligeants qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail. De la preuve non contredite, la travailleuse a demandé à l’employeur d’intervenir à plusieurs reprises auprès de ses collègues, mais le seul geste concret qu’il a posé a été d’abolir le poste de chef d’équipe.   
   - Gagné et Gestion ADC 1996 inc., 2012 QCCLP 3446 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/frkg7


 Un 7e extrait d’un jugement :

[76]           Dans l’affaire AFG Industries ltée et Bhérer[10], la Commission des lésions professionnelles décidait qu’un travailleur avait été victime d’un accident du travail, soit un stress situationnel, lorsqu’une représentante de l’employeur avait pris un ton autoritaire, menaçant et agressif envers lui, le laissant dans l’expectative de sanctions graves et constituant une menace. Le tribunal décide alors que cette situation correspond à une forme de violence psychologique dépassant le cadre normal des relations de travail.

   - P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/25q13 


 Un 8e extrait d’un jugement :

[70]           Les faits mis en preuve ont peut-être été exagérés, de part et d’autre. Il demeure que l’employeur a exercé son autorité de façon abusive, en dehors du cadre normal du travail. La personnalité de la travailleuse ne justifie pas de tels écarts de conduite de la part d’un employeur qui, il est vrai, était confronté à une situation difficile. Le fait de crier, d’élever continuellement la voix, d’insulter une employée, de pointer du doigt une employée de manière accusatrice, de faire des gestes de manière à rabaisser une employée n’ont plus leur place dans un milieu de travail; ces gestes sont obligatoirement de nature à porter atteinte à la dignité de tout employé. Ces gestes sont objectivement malsains. On ne peut parler ici d’une perception subjective erronée face à ces gestes et paroles. Ces gestes échelonnés sur une longue période de temps sont la cause de la lésion psychologique.

   - P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/25q13


 Un 9e extrait d’un jugement :

[67]        En effet, le principal reproche que la travailleuse lui adresse est de crier. Or, selon la preuve prépondérante, il semble que ce soit plutôt la travailleuse qui ait tendance à hausser le ton lorsque les choses ne vont pas comme elle le veut. Il est vrai que le ton a pu être haussé le 19 décembre 2013, lors de la discussion concernant les payes, mais lors de cette situation, le ton était haussé de part et d’autre. De plus, selon ce que le propriétaire a rapporté, il s’agissait d’une problématique dont il se plaignait auprès de la travailleuse depuis longtemps et que celle-ci refusait de corriger. Dans ces circonstances, il est impossible de qualifier  cet événement d’exercice déraisonnable du droit de gérance  puisqu’il était, somme toute, le fruit de l’attitude de la travailleuse.

[68]        À quelques reprises dans le dossier, la travailleuse a fait état que le propriétaire la dénigrait sur sa personne, ou dénigrait en sa présence d’autres personnes. Toutefois, ces allégations ne sont corroborées par aucune personne ayant témoigné et au surplus, la travailleuse n’en a pas témoigné lors de l’audience. Dans ces circonstances, il est difficile de retenir ces faits, d’autant plus que le contexte dans lequel ces propos auraient été tenus, n’a pas été expliqué.
   -
Gardner et Asset inc., 2015 QCCLP 1485 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/ggs70


 Un 10e extrait d’un jugement :

[56]  Le tribunal retient que le gestionnaire immédiat de la travailleuse de l’époque  pouvait être à l’occasion désagréable à cause de son habitude d’élever le ton, habitude qui date depuis longtemps, cependant que d’un autre côté, le tribunal remarque qu’aucun témoin n’est venu rapporter d’incident où ce dernier aurait fait preuve de
violence verbale à l’égard de la travailleuse.

[57]  Force est d’admettre que ces incidents pouvaient être désagréables et que les réponses et attitudes n’étaient pas souhaitables ni souhaitées, mais ne démontre sûrement pas une attitude de harcèlement de ce dernier ou de monsieur B... à l’égard de la travailleuse.
   -
H.S. et Ministère A, 2008 QCCLP 7172 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/21xq6


 Un 11e extrait d’un jugement :

[61]        À ce propos, le tribunal retient le témoignage crédible et convaincant de la travailleuse à l’effet que dans le cadre de ses fonctions de vendeuse de billets de croisière au quai A, elle a dû subir, à maintes reprises, des invectives, des paroles blessantes ou des gestes d’intimidation de la part d’un vendeur (monsieur M...) à l’emploi d’une autre compagnie de croisière. La nature des propos vexatoires tenus à répétition à l’endroit de la travailleuse est d’ailleurs fort bien décrite dans les notes prises par l’agente d’indemnisation de la CSST le 6 septembre 2011 et il n’est pas nécessaire de les énumérer à nouveau. Qui plus est, la preuve démontre également que ce vendeur s’interposait souvent entre les clients et la travailleuse, lorsque celle-ci effectuait une vente de billets de croisière.

[62]        Toujours selon la preuve entendue par le tribunal, il se dégage de celle?ci que cette situation a perduré et s’est dégradée graduellement de jusqu’en 2011, et ce, malgré les démarches effectuées par madame H... auprès de l’employeur de monsieur M... pour faire cesser son comportement. La situation a culminé lors d’un épisode de
violence verbale qualifié de « intense » au début du mois de juin 2011, lorsque ce dernier a intimidé la travailleuse en lui parlant très fort à quelques centimètres du visage.

[63]        De l’avis du tribunal, le fait que la travailleuse ressente la nécessité de faire une déclaration écrite à la police le 5 juin 2011 (pièce T-4) au sujet du comportement général de monsieur M... à son endroit, démontre clairement la gravité de la situation et l’ampleur de son désarroi face à celle-ci. D’ailleurs, l’ensemble des démarches entreprises par l’employeur pour faire cesser le comportement de monsieur M... à l’endroit de la travailleuse, confirme encore une fois le sérieux de la situation vécu par cette dernière.

[64]        D’autre part, il est important de tenir compte que dans la présente affaire, le témoignage de la travailleuse a été en grande partie confirmé par celui de sa supérieure, madame H.... D’ailleurs, celle-ci a même qualifié le vendeur en cause de « drôle de type », aimant provoquer les autres. Qui plus est, la preuve révèle également qu’un mandat de paix aurait déjà été émis à l’endroit de cet individu suite à un incident survenu sur le quai avec d’autres personnes.

[65]        Finalement, il y a lieu de prendre en considération que la preuve ne démontre aucunement que la travailleuse ait eu un comportement ou une attitude inappropriée à l’endroit de monsieur M.... Madame H... n’a d’ailleurs formulé aucun reproche à l’endroit du travail effectué par la travailleuse, qualifiant celle-ci de très bonne vendeuse. Qui plus est, selon l’examen réalisé par la docteure Proteau, celle-ci décrit la travailleuse comme n’étant pas agressive, théâtrale, revendicatrice, méfiante ou interprétative.

[66]        C’est ainsi qu’en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, le tribunal n’a aucune hésitation à conclure que la travailleuse a été confrontée, jusqu’en 2011, à une série de situations qui déborde largement le cadre habituel et prévisible du travail.

[67]        Bien que le tribunal soit conscient qu’il existe une forte compétition entre les vendeurs des compagnies de croisière présentes sur le quai et que la rémunération de ceux-ci dépende partiellement des ventes qu’ils réalisent, il n’en demeure pas moins que malgré ce contexte, il est inacceptable de faire l’objet, à répétition, de propos méprisants, d’invectives ou même de gestes d’intimidation.
   -
T.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 269 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/g2rmk


 Un 12e extrait d’un jugement :

[25]           Il est aussi en preuve que les collègues du travailleur et lui-même avaient l’habitude de blaguer et de se taquiner. Leur humour pouvait comporter des allusions sexuelles. Le président du syndicat l’a reconnu. À l’audience, le travailleur s’en est plaint. Mais, la preuve démontre que celui-ci participait aux échanges. Sauf pour certains quolibets relatifs aux traits physiques du travailleur que le tribunal juge inappropriés, cette pratique ne déborde pas du cadre normal de travail dans un garage municipal.

[26]           Par ailleurs, pris isolément, ces quolibets mentionnés plus haut ne sont pas suffisamment graves pour avoir causé la lésion du travailleur. D’ailleurs, lorsque le travailleur rencontre le psychiatre, il ne mentionne pas que ses problèmes résultent des propos désobligeants de collègues. 
   -
Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/295pk


 Un 13e extrait d’un jugement :

[81]        Lors de son retour au travail, la travailleuse indique qu’elle a été confrontée à un niveau de langage inapproprié. Elle indique toutefois que les propos vulgaires tenus par certaines collègues ne lui étaient pas adressés.

[82]        La Commission des lésions professionnelles comprend que le fait que des collègues utilisent un langage vulgaire pour s’exprimer lors d’échanges au travail ou qu’ils utilisent des sacres à tous propos peut certainement contribuer à rendre le climat de travail désagréable pour toute personne qui possède des valeurs de respect et qui désire œuvrer dans un milieu serein, mais la travailleuse n’a pas démontré que ces propos lui étaient spécifiquement adressés. De plus, dans tout milieu de travail, les travailleurs sont exposés aux faits que l’on ne peut choisir ses collègues de travail et que l’on doive composer avec leur façon d’être.
   -
M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gdrvz


 Un 14e extrait d’un jugement :

[142]     L’incident dont il est question est survenu en novembre 2004 lorsque le père d’une écolière est monté à bord de l’autobus du travailleur et l’a pour ainsi dire agressé verbalement pour lui signifier son exaspération de ce qu’il considérait de l’acharnement sur sa fille concernant le respect les règles de sécurité. L’individu n’a pas mâché ses mots pour proférer des reproches au travailleur quant à son attitude et à son approche auprès des écoliers tout en l’insultant devant les autres écoliers prenant place dans l’autobus. Le travailleur a contacté monsieur Cadieux qui a avisé la Sûreté du Québec de se rendre sur les lieux de l’événement.

[143]     De l’écoute de l’enregistrement de cette agression, la Commission des professionnelles a été à même de constater le niveau élevé d’agressivité du père envers le travailleur et du caractère traumatisant que pouvait présenter une telle agression. Suite à cet incident, le travailleur a témoigné que son employeur n’avait aucune ressource disponible pour l’aider à surmonter cet événement. Le travailleur était visiblement affecté émotivement lors de l’écoute de cet enregistrement.

[144]     Or, cet incident est survenu en novembre 2004 et la réclamation du travailleur a été produite à la CSST en février 2009.

[145]     De plus, le travailleur n’a pas consulté de médecin qui aurait pu, le cas échéant, le diriger auprès d’un psychiatre même s’il a témoigné qu’il aurait consulté un psychologue s’il en avait eu les moyens financiers. Cet événement ne l’a également pas empêché de poursuivre son travail et il n’a pas dû s’absenter de son travail ne serait-ce qu’une journée en raison de cette agression.

[146]     Aussi, bien que cet événement puisse être considéré comme étant un événement imprévu et soudain, il n’est toutefois pas démontré que ce dernier puisse avoir été un facteur contributif déterminant à la dépression avec troubles anxieux diagnostiquée chez le travailleur 5 ans plus tard de sorte que cet événement, à lui seul, ne peut être la cause de cette condition psychologique.
   -
Forest et Jean-Jacques Campeau inc., 2013 QCCLP 1538 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fwjjp


 Un 15e extrait d’un jugement :

[120]     Premièrement, l’ensemble de la preuve permet d’observer que le travailleur et monsieur Lalande se tutoient facilement, malgré que ce dernier soit le supérieur immédiat. Ce tutoiement facilite assurément les échanges quotidiens, mais aussi les familiarités, et explique, dans une certaine mesure mais sans les excuser pour autant, les écarts de langage que l’un et l’autre ont pu avoir en exprimant leur frustration.

[121]     Dans ce contexte, même si l’usage de l’expression utilisée par monsieur Lalande lors de la rencontre du 6 février 2013, à savoir « F… you le billet, Michel, f… you » n’est pas souhaitable et approprié dans tout milieu de travail et chez un gestionnaire qui dit posséder plus de 35 années d’expérience, le tribunal, tout comme dans l’affaire Robichaud et Ville d’Amqui[12], « ne peut considérer qu’il s’agisse d’un comportement tout à fait inacceptable et intolérable ayant un caractère vexatoire qui serait la cause de la pathologie » dont le travailleur a souffert. Au surplus, l’employeur a droit à l’erreur, une erreur qu’il n’a pas répétée par la suite, selon la preuve offerte.
   - Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
       
http://canlii.ca/t/ggzkp


 Un 16e extrait d’un jugement :

[136]     Cela étant dit, ce qui est remarquable de constater dans l’ensemble de ces enregistrements et particulièrement dans celui portant sur la rencontre d’évaluation est que jamais, contrairement à ce que le travailleur allègue à la docteure Bertrand, aux psychiatres Goulet et Clerc et au psychologue monsieur Ouimet, monsieur Lalande remet en cause ou en doute les compétences du travailleur. Jamais il ne dira au travailleur ni laissera sous-entendre qu’il l’estime « incompétent » ou qu’il ne satisfait pas les compétences recherchées par l’entreprise. Certes, l’évaluation écrite de mars 2013 indique que l’année 2012 a été difficile pour le travailleur « où ces limites technique ont été mis-à-jour par son collègue de travail » [sic], mais avoir des limites ne signifie pas pour autant « être incompétent ».

[137]     D’ailleurs, s’il devait être incompétent, pourquoi l’employeur n’accepte-t-il pas durant l’été 2013 l’offre de démission que lui fait le travailleur sur un plateau d’argent? Il faut donc conclure que malgré le discours apparemment négatif de monsieur Courtemanche auprès de la direction et de monsieur Lalande, tel discours n’aura finalement pas ébranlé la confiance que l’employeur a envers le travail du travailleur. S’il est incompétent, pourquoi l’employeur le reprend-il néanmoins à son emploi à son retour au travail en mai 2014 plutôt que de négocier son départ pour un montant forfaitaire? Ce ne sont pas là des gestes d’un employeur qui souhaite « se débarrasser » d’un employé, pour reprendre l’impression que le travailleur confie au docteur Goulet le 26 février 2014.
   -
Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/ggzkp


 Un 17e extrait d’un jugement :

[653]     Lorsqu’il crie après la travailleuse ou lorsqu’il lui dit que les employés vont faire ce qu’il dit en insistant pour lui faire répéter les mots « c’est clair », il s’agit d’autres événements offensants qui sont qualifiés de traumatisants.

[654]     Et encore, lorsque le maire St-Georges devant les employés lui dit qu’elle peut mettre son chapeau et quitter si elle n’est pas contente de la nouvelle description de tâches, cet autre événement, pris dans son contexte, doit aussi être considéré comme méprisant.

[655]     De plus, lors de la rencontre du 27 avril 2011, la Commission des lésions professionnelles retient que le maire St-Georges a, une fois de plus, élevé la voix, voire crié après la travailleuse.

[656]     Bien que le maire St-Georges le nie, le tribunal retient aussi qu’il a lancé à la travailleuse : « les employés vont faire ce que je dis, sinon ils se trouveront un job ailleurs, that’s it that’s all, c’est tout ce que j’ai à dire ». Cette remarque rapportée par la travailleuse est corroborée par le directeur général St-Vincent Rioux.

[657]     Ces comportements et propos du maire St-Georges ne cadrent pas avec un contexte normal et des conditions de travail normales dans une municipalité.

[658]     Le tribunal a également étudié les décisions déposées par l’employeur sur la question du ton approprié[35]. De façon globale, ces décisions traitent de situations où il a été jugé que le ton élevé ou agressif du représentant de l’employeur ou des collègues de travail ne constituait pas une condition de travail anormale. Avec égard, la Commission des lésions professionnelles considère que les contextes de ces décisions diffèrent trop de la présente affaire.

[659]     Le tribunal conclut que le maire St-Georges a dépassé les bornes d’un droit de gérance lors de ces événements. Il a crié et menacé la travailleuse.

[660]     De l’avis du tribunal, cette conduite est totalement inadmissible de la part d’un maire d’une municipalité, qu’elle soit de petite ou de grande taille.
   - Champoux et St-Zénon (Municipalité de), 2013 QCCLP 3987 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/fzlfd 


 Un 18e extrait d’un jugement :

[70]           Finalement, la travailleuse invoque avoir été intimidée par les propos tenus par monsieur Foster lors d’une rencontre, le 13 mai 2010, dans les locaux de l’employeur, propos qu’elle qualifie de « disgracieux ».

 [71]           À ce sujet, le tribunal retient de la preuve que monsieur Foster a manifesté certaines insatisfactions à l’endroit de la travailleuse, notamment en ce qui concerne l’engagement de monsieur Girard, sa non réélection au conseil d’administration, ainsi qu’au sujet du mot de bienvenue fait par la travailleuse lors de l’assemblée générale des membres du mois de mars 2010. Or, le tribunal ne peut reconnaître un caractère « objectivement » traumatisant à ces reproches faits par monsieur Foster.

[72]           Tout d’abord, le tribunal constate que la preuve ne révèle pas la nature précise des paroles prononcées par monsieur Foster lors de cette rencontre. Dans ce contexte, il est difficile de déterminer si les paroles de celui-ci ont été clairement abusives, menaçantes ou offensantes à l’endroit de la travailleuse. De plus, selon le témoignage de monsieur Foster, cette rencontre a été brève, puisqu’elle n’a duré que cinq minutes.

[73]           D’autre part, il est nécessaire de prendre en considération que lors de cette rencontre du 13 mai 2010, monsieur Foster n’est plus un membre du conseil d’administration de l’employeur. Il n’est donc pas en situation d’autorité par rapport à la travailleuse.

[74]           Par ailleurs, il y a lieu de constater que la travailleuse a consulté un médecin deux mois après cet événement du 13 mai 2010 et que selon les notes de consultation du docteur Lalande du 12 juillet 2010, celle-ci ne fait pas référence, de façon spécifique, à cet événement du 13 mai 2010. Ces éléments démontrent encore davantage que cet événement isolé du 13 mai 2010 n’avait pas un caractère traumatisant pour la travailleuse.

[75]           Finalement, le tribunal est d’avis que même pris dans leur ensemble, les événements vécus par la travailleuse entre les mois de novembre 2009 et juin 2010 ne peuvent être assimilés à un événement imprévu et soudain, puisqu’ils ne débordent pas du cadre normal et habituel du travail.
   - Martel-Imbeault et Transporteurs en vrac de Forestville inc., 2012 QCCLP 3223 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/frd87


 Un 19e extrait d’un jugement :

[72]        La Commission retient également que l’usine est un milieu bruyant et que le langage parsemé de jurons de monsieur Simard n’est pas exceptionnel dans ce secteur d’activités.  
   - Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/ggp3f


 Un 20e extrait d’un jugement :

[79]           La Commission des lésions professionnelles accorde de la crédibilité au témoignage de la travailleuse. En ce qui concerne monsieur Rousseau, son témoignage apparaît peu crédible notamment parce qu’il déclare qu’il ne croit pas lui avoir donné certains surnoms, mais que s’il l’a fait, il ne voulait pas l’insulter. D’autre part, la présence ou l’absence d’intention de blesser n’est pas un critère à évaluer dans l’analyse de la survenance d’un accident du travail.
    - Sanschagrin et Sûreté du Québec, 2007 QCCLP 3514 (CanLII)
       
http://canlii.ca/t/1wl91
 


V




Relation de travail V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [65]        Elle semble éprouver de grandes difficultés à accepter que le propriétaire de l’entreprise puisse prendre des décisions concernant celle-ci, telle l’utilité de mettre ou non un mot de passe sur l’ordinateur des techniciens. Elle lui reproche de lui avoir dit qu’il était le patron et qu’elle devait faire ce qu’il lui demandait.

 [66]        Il semble donc qu’il s’agisse d’un problème de relation de travail alors que la travailleuse n’accepte pas que l’employeur exerce son droit de gérance. Or, la travailleuse n’est pas propriétaire de l’entreprise et celui qui l’est peut la gérer comme il l’entend dans la mesure où cette gérance d’exerce de façon raisonnable, ce qui semble le cas en l’espèce.
   - Gardner et Asset inc., 2015 QCCLP 1485 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/ggs70


 Un extrait d’un jugement :

[76]        L’événement survenu le 21 mars 2012 et qui a fait l’objet d’un rapport interne ne peut être considéré comme un événement imprévu et soudain ni même un événement traumatisant. La travailleuse a été confrontée à une situation où sa déléguée syndicale l’a simplement ignorée. Il est vrai que ce comportement fait preuve d’un manque de politesse et de délicatesse, mais il s’agit d’un comportement qui peut survenir dans le cadre des relations de travail.

   - M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/gdrvz
 

V




Rencontre avec l’employeur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [73]           La Commission des lésions professionnelles estime aussi que quatre rencontres avec la travailleuse afin de discuter de sa performance, des objectifs fixés, des frais de kilométrage excédentaires, de sa présence aux différents colloques et deux courriels qui lui sont adressés ne débordent pas du cadre normal du travail dans les circonstances.
   -
Richer et Desjardins sécurité financière, 2012 QCCLP 269 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/fppmv
 

V




Réorganisation du travail V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [35]        Dans l'affaire Brassard et Remax de Francheville[11], la Commission des lésions professionnelles déclare que «l'atmosphère qui règne au travail, la réorganisation du travail, la répartition des tâches ainsi que la charge de travail sont des éléments indissociables du droit de gérance normal et qui sont tributaires du mode de gestion choisi par l'employeur». La réorganisation de travail doit donc s'inscrire en dehors du cadre normal du travail pour être reconnue comme événement imprévu et soudain.
   - Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
     http://canlii.ca/t/g25fn


 Un 2e extrait d’un jugement :

[50]           En outre, ces collègues admettent qu’une restructuration est en cours dans l’entreprise. Toutefois, ils ne reçoivent aucune lettre à cet égard, l’employeur ne leur demande pas de travailler à la maison ou de restreindre leurs contacts avec les autres employés et, en bout de piste, aucune des modifications annoncées ne s’est concrétisée.

 […]

 [59]            De plus, bien que la restructuration d’une compagnie relève du droit de gérance, le travailleur semble particulièrement ciblé par celle-ci.

[60]           À cet égard, la Commission des lésions professionnelles remarque qu’il est le seul à qui la présence d’un collègue de travail est imposée, il est le seul qui doit travailler à la maison, il est le seul qui voit ses contacts avec ses collègues complètement restreints, il est le seul qui reçoit une lettre faisant état de ses nouvelles conditions de travail et il est le seul qui est menacé de congédiement à la moindre dérogation à ces consignes.

[61]           En outre, la Commission des lésions professionnelles s’interroge sur la transformation rétroactive de vacances en suspension et sur les reproches faits au travailleur quant à sa présence au bureau dans de telles circonstances.

[62]           La Commission des lésions professionnelles infère de l’ensemble des faits relatés par le travailleur que ce dernier est victime d’un certain acharnement qui déborde de la sphère des relations normales de travail.

[63]           Ces faits peuvent donc être assimilés à l’événement imprévu et soudain décrit à l’article 2 de la loi.
   -
Tambeau et HRT Direct inc., 2010 QCCLP 7248 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/2cvvx


 Un 3e extrait d’un jugement :

[26]           Le 10 janvier 2007, l’employeur fait parvenir des notes et autorités dans lesquelles il soumet que les reproches faits à la travailleuse que ce soit par Madame Gill ou Madame Courtois démontrent un comportement irrespectueux, inconvenant, voire colérique, qui faisait en sorte que l’atmosphère au travail était conflictuelle. Les événements reprochés remontent à plusieurs années et aucune mesure ne fut prise ou du moins notée dans le dossier de la travailleuse. De plus, il est surprenant que l’on utilise des événements datant de plusieurs années afin de justifier une modification des tâches de la travailleuse.

   - Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/1wjt4


 Un 4e extrait d’un jugement :

[40]           Le contexte dans lequel l’employeur est intervenu et la manière qu’il a exercé son autorité sont assimilables à du harcèlement puisque l’employeur n’a pas établi les raisons ou les motifs pour lesquels il procédait ainsi en n’informant pas adéquatement la travailleuse des motifs du changement d’attitude de la direction envers elle et en procédant à des actions unilatérales venant bouleverser les tâches, le morale et le fonctionnement de la travailleuse, ce qui est assimilable à du harcèlement.
   -
Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/1wjt4 


V




Reproche du supérieur V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

 Un extrait d’un jugement :

 [86]           Le fait d’être soumis à une rencontre avec son supérieur, relativement à la qualité de son travail, s’inscrit à l’intérieur du droit de gérance. Lorsqu’un supérieur fait part d’insatisfactions et de reproches directement reliés à la prestation de travail, cela s’inscrit dans le cadre normal du travail[12].
[87]           La réaction de la travailleuse à ces rencontres ou ces reproches n’est pas en soi constitutif d’une lésion professionnelle
[13].
   -
Therrien et Université du Québec à Montréal (UQÀM), 2011 QCCLP 2728 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/fl3jv


  Un 2e extrait d’un jugement :

 [64]        En effet, de la preuve, le tribunal retient plutôt que la travailleuse accepte mal les reproches qui lui sont faits par son supérieur et les décisions qu’il prend. Elle s’obstine et se bute pour n’en faire qu’à sa tête. Selon certaines de ses remarques lors de l’audience et dans les documents transmis, elle semble croire qu’elle-même sait ce qui est bon pour l’entreprise et elle tente d’imposer ses visées, ce qui ne réussit pas toujours.

   - Gardner et Asset inc., 2015 QCCLP 1485 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/ggs70


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [60]           L’analyse globale nous apprend également que la travailleuse n’était peut-être pas responsable des reproches faits par le médecin, la Commission des lésions professionnelles n’a pas à déterminer cela mais, dans l’ordre séquentiel professionnel, elle était l’infirmière responsable ce soir-là et le médecin devait s’adresser à elle relativement aux soins prodigués au patient.

[61]           La teneur de la conversation entre le médecin et la travailleuse repose sur des faits précis relativement aux soins donnés au patient et apparaît légitime en ce sens. Il relevait de la responsabilité du médecin d’assurer une supervision professionnelle et de vérifier si tous les soins avaient été prodigués tels que demandés. Le médecin était justifié de s’adresser à l’infirmière de garde sur ces aspects.

[62]           Les reproches adressés à la travailleuse concernent directement sa prestation de travail. Si celle-ci a eu la perception qu’elle se faisait menacer en raison du ton agressif et colérique du médecin, du fait qu’elle avait le sentiment de ne pouvoir s’expliquer, cela demeure au niveau de la perception subjective.

[63]           La Commission des lésions professionnelles estime que la situation ne déborde pas le cadre du droit de gestion de l’employeur qui lui donne une liberté d’action dans sa façon de faire respecter les procédures quant à l’administration des soins ou le contrôle de la qualité des soins prodigués.
   -
Duval (Re), 2006 CanLII 64414 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/23zk9


 Un 4e extrait d’un jugement :

[19]           Pour chacun des reproches formulés contre la travailleuse, celle-ci fournit une explication qui vient porter ombrage aux reproches et démontre que ceux-ci ne servent que de prétexte à l’employeur pour justifier ses propres agissements à l’encontre de la travailleuse.

[20]           D’ailleurs, la fiche d’évaluation qui apparaît au dossier démontre que la travailleuse accomplit un travail qualifié de supérieur, qu’elle est très appliquée à son travail et que les résultats démontrent son implication et son intérêt.

[21]           De plus, les organigrammes et la description de tâches appuient la version de la travailleuse sur les modifications apportées par la direction.
   -
Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/1wjt4 


 Un 5e extrait d’un jugement :

[26]           Le 10 janvier 2007, l’employeur fait parvenir des notes et autorités dans lesquelles il soumet que les reproches faits à la travailleuse que ce soit par Madame Gill ou Madame Courtois démontrent un comportement irrespectueux, inconvenant, voire colérique, qui faisait en sorte que l’atmosphère au travail était conflictuelle. Les événements reprochés remontent à plusieurs années et aucune mesure ne fut prise ou du moins notée dans le dossier de la travailleuse. De plus, il est surprenant que l’on utilise des événements datant de plusieurs années afin de justifier une modification des tâches de la travailleuse.

 [27]           Le comportement de l’employeur dans ce dossier est assimilable à du harcèlement. En effet, l’employeur prend des décisions qui viennent affecter directement le travail de la travailleuse. De plus, l’employeur s’évertue à complexifier la vie de la travailleuse en ne lui fournissant pas l’aide qu’elle recevait habituellement et en créant des contraintes dans l’exécution de ses tâches, comme la travailleuse le rapporte dans sa déclaration.

 [28]           De plus, il est étonnant que l’évaluation de la travailleuse ait été faite pour une période de trois années, soit de mai 2000 à avril 2003. Ce type d’évaluation n’est certainement pas fiable, car les données sur trois années peuvent difficilement être exactes.
   - Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/1wjt4


 Un 6e extrait d’un jugement :

[73]        Tel que le mentionne la Commission des lésions professionnelles dans la décision Predovan et Université McGill et CSST[5],  la soussignée comprend qu’il n’est pas agréable de recevoir une lettre de son employeur lui reprochant certaines de ses attitudes face au travail ni de constater que le directeur des Ressources humaines est mis au courant de la situation. Encore dans ce cas, le tribunal considère que la façon de faire de l’employeur n’a rien d’anormale ou d’injustifiée. Rien dans la preuve ne permet de détecter que la travailleuse aurait été menacée ou intimidée. On ne peut non plus qualifier la lettre de mesure disciplinaire. En conséquence, le tribunal ne peut considérer que cet événement puisse être qualifié d’imprévu et soudain au sens de la loi. En effet, recevoir des commentaires de la part de son supérieur fait partie de ce qui est prévisible de se produire dans le monde du travail.
   -
Marceau et CSSS de Papineau, 2012 QCCLP 5861 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fss41
 


V




Réputation : V
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 Un extrait d’un jugement :

[198]     Comment expliquer que, tout à coup en 1997, elle a une mauvaise réputation à cause des événements survenus en 1989? La Commission des lésions professionnelles a beaucoup de difficulté à faire le lien. Au surplus, la travailleuse n’a pas élaboré sur la mauvaise réputation qu’on lui aurait fait et qui serait mal fondée. De toute façon, il n’est pas anormal dans le milieu de travail d’avoir une réputation, qu’elle soit bonne ou mauvaise. En effet, on travaille avec des gens et on ne peut pas être aimé et considéré par tout le monde.

    - St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, 2004 CanLII 75128 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/g4d1m


 Un 2e extrait d’un jugement :

[122]     D’autre part, comme il a déjà été mentionné à la travailleuse par divers intervenants, dont par ses représentants syndicaux, la Commission des lésions professionnelles n’est pas le bon forum pour débattre de la justesse de l’avis disciplinaire que lui a imposé l’employeur au mois de mars 2012, ni le bon endroit pour « laver » sa réputation. Un tel débat devant se faire devant un arbitre de griefs nommé en vertu de la convention collective de travail applicable à la travailleuse. Le rôle du présent tribunal étant de se prononcer sur l’existence d’une lésion professionnelle au sens de la loi.

   - N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/ghcj1
 

V




Responsabilité du travailleur V
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 Un extrait d’un jugement :

 [21]        Finalement, il est pertinent de rappeler que lorsqu’une personne prétend que sa condition psychologique découle d’actes de harcèlement qu’elle allègue subir au travail, elle ne peut généralement être considérée comme étant victime d’une lésion professionnelle si la preuve démontre qu’elle s’est elle-même placée dans une situation de conflit ou d’opposition avec un supérieur ou ses collègues.

[22]        C’est ce que rappelait le tribunal dans l’affaire A.F.G. industries limitée (Glaverbec) et Bhérer
[9], où l’on peut lire que :

 [78] Suivant la jurisprudence solidement établie en la matière, il faut se demander si la lésion psychologique découle de faits objectivement traumatisants sur le plan psychique12, de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes13, de situations anormales plutôt que du niveau de stress normalement associé à l’emploi choisi et pour lequel le travailleur est formé ou de situations prévisibles inhérentes au milieu de travail14.  Le travailleur doit prouver que l’agent causal invoqué « est tel qu’il se situe hors de proportion et qu’il dépasse les capacités ou la préparation de celui qui le subit »15Quant au lien de causalité requis, la jurisprudence fortement majoritaire a énoncé qu’il ne peut s’agir d’une lésion professionnelle lorsque la principale cause des difficultés psychologiques trouve son origine dans la personnalité du travailleur, son attitude ou encore son approche du travail16.
_______________
12        Welch et Groupe pharmaceutique Bristol Myers, [1993] C.A.L.P. 1470, requête en révision judiciaire rejetée, [1993] C.A.L.P. 1490 (C.S.), appel rejeté, [1998] C.A.L.P. 553 (C.A.)
13        Rhéaume et CSST et Revenu Canada, C.A.L.P. 43091-62-9208, 26 janvier 1996, M. Cuddihy, requête en révision rejetée, 16 août 1996, A. Archambault
14        Brousseau et Commission scolaire des Chic-Chocs, [2001] C.L.P. 467; Chastenais et Joseph Ribkoff inc., 130096-73-0001, 19 juillet 2000, C.-A. Ducharme
15         Vallée et Service correctionnel du Canada, C.A.L.P. 50694-09-93-4, 21 septembre 1994, R. Jolicoeur
16        Chastenais et Joseph Ribkoff inc., op. cit., note 14; Levasseur et Canbec Courrier (1980) inc., 108307-03B-9812, 18 février 1999, M. Cusson;  Brousseau et Commission scolaire des Chic-Chocs, op. cit., note 14
[sic
            [nos soulignements]

   - N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/ghcj1


 Un extrait d’un jugement :

[64]   Certes, ces événements débordent objectivement du cadre normal de travail. Il est anormal qu’une situation dégénère entre un travailleur et sa supérieure au point de requérir une intervention policière et qu’une plainte soit portée. Toutefois, force est de constater que c’est le comportement agressif, ou du moins intimidant, du travailleur qui est à l’origine de cette situation. Dans ce contexte, il est difficile d’y voir là la preuve des gestes s’inscrivant dans le cadre de harcèlement de la part de l’employeur.
   -
Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/g03b7


 Un 2e extrait d’un jugement :

 [146]      Dans l’affaire Gougeon et Cheminées Sécurité Internationale[13], la juge administrative Isabelle Piché écrit que :

[31]      Autre mention d’importance, il semble que monsieur Gougeon soit lui-même à l’origine de nombre de ces réactions dans la mesure où il cultive la zizanie au sein de l’équipe de travail en médisant contre certains employés, et ce, malgré plusieurs avertissements de la part de l’employeur de cesser d’agir de la sorte.
   -
Lavoie et Gatineau (Ville de), 2012 QCCLP 2057 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fqr47


 Un 3e extrait d’un jugement :

[24]           En l’espèce, le tribunal est d'avis que le travailleur a provoqué une situation en agressant verbalement et physiquement son collègue de travail. En agissant de la sorte, le travailleur devait s’attendre à une réaction de la part de son collègue de travail. Malgré que les agissements du travailleur et de son collègue de travail soient condamnables, le tribunal est d'avis que cet événement n’a pas le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté auquel fait référence la notion d’accident du travail, et cela même si l’insulte au travailleur faisait référence à son orientation sexuelle.

   - Pelletier (Re), 2006 CanLII 79712 (QC CLP)
     
http://canlii.ca/t/2fkvf


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [65]        Or, le tribunal estime que dans présent le cas, la situation est très semblable à celle de l’affaire Lavoie.  Bien que le travailleur soit loin d’être mal intentionné, au contraire, mais en raison de son intransigeance, il a causé des réactions négatives chez ses collègues, puis se sent persécuté par eux.

[66]        Le comportement du travailleur a contribué à l’atmosphère au travail, de par son insistance au respect des règles plutôt qu’au respect des décisions de ses supérieurs.  Par ailleurs, le travailleur a insisté sur les règles de sécurité au travail, mais n’a pas démontré qu’il y a eu violation de ces règles de façon généralisée et que cette violation mettait en danger la santé et la sécurité des employés. 
   -
Charron et Sonaca Canada inc., 2013 QCCLP 7417 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/g2h6v


V




Rétrogradation V
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 Un extrait d’un jugement :

 [172]     Il va ainsi de soi que le fait pour un travailleur de se faire annoncer une rétrogradation ou une sanction disciplinaire peut certainement être perçu comme traumatisant, imprévu et soudain par ce dernier. On ne saurait pour autant assimiler un tel événement à un accident du travail, à moins qu’il ne présente un caractère particulier (par exemple : des cris, des insultes de la part du supérieur hiérarchique ou l’inscription d’une telle décision dans un processus de harcèlement de ce dernier) : il s’agit en effet d’événements qui font en soi partie du cadre normal du travail et qui ne sauraient donner lieu à une indemnisation pour accident du travail du seul fait qu’un travailleur les perçoit comme traumatisants et souffre de problèmes psychiques en conséquence[33].

   -
Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
       http://canlii.ca/t/gg3ts
 

V




Risques particuliers du travail V
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 Un extrait d’un jugement :

[32]           La maladie du travailleur est-elle cependant reliée aux risques particuliers de son travail de camionneur?

[33]           À ce sujet, comme le souligne la Commission d’appel en matière de lésions professionnelles (la Commission d’appel) dans l’affaire Desmeules et Ville de Montréal[2], « il y a lieu de parler de risques particuliers d’un travail lorsque ce travail fait encourir, de par sa nature ou ses conditions habituelles d’exercice, un risque particulier de présenter telle ou telle maladie ». Cette approche a été reprise dans les affaires Roussel et Sûreté du Québec[3] et R… C et Services forestiers R… C…[4].

[34]           À l’opposé, cette même jurisprudence enseigne qu’il n’y a pas lieu de « parler de risques particuliers d’un travail lorsque les risques concernés proviennent d’une conjoncture particulière ou d’une situation inhabituelle survenue en milieu de travail »[5].

[35]           C’est donc dire qu’il y a lieu d’appliquer la notion d’accident du travail lorsqu’un travailleur, comme dans le cas présent, allègue la survenance d’une surcharge de travail.
   - Amanatidis et Viandes Bernard Centrale inc., 2010 QCCLP 1660 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/28dfh


 Un 2e extrait d’un jugement :

[31]        L’utilisation du terme « risque » par opposition à « danger » indique bien que le législateur n’exige pas une preuve d’un degré aussi fort qu’en cette dernière matière. Il n’est pas question de « dangers » particuliers du travail, mais bien de « risques ».

[32]        La maladie liée directement aux risques particuliers d’un travail vise les pathologies causées par l’emploi exercé dans le cas spécifique d’un travailleur et des risques particuliers qu’a connus un travailleur dans son contexte de travail habituel[7].

[33]        On parle de risques particuliers lorsque l’exercice d’un travail fait courir à celui qui s’en charge, en raison de sa nature ou de ses conditions habituelles d’exercice, un risque particulier de développer une certaine maladie.
   - Larouche et Day & Ross inc., 2014 QCCLP 7066 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gfs9s

 


V




Souffre-douleur V
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  Un extrait d’un jugement :

[19]        Monsieur Dallaire, qui demeure près de chez le travailleur, prend sa voiture pour travailler et n’offre pas de transporter le travailleur lui disant plutôt de prendre un taxi ou de faire du pouce. Le premier jour, le travailleur fait du pouce et arrive une dizaine de minutes en retard du fait qu’il y a peu de circulation à cette heure sur la route de l’aéroport. En effet, les vols du matin arrivent beaucoup plus tôt et ceux de l’après-midi plus tard.

[20]        À son arrivée, monsieur Dallaire lui reproche son retard et lui dit qu’il devra à l’avenir coucher dans le cabanon.

[…]

[22]        Le travailleur est contraint par la méchanceté de Monsieur Dallaire, de coucher dans cet endroit insalubre dès le deuxième soir. Il apporte un sac de couchage et couche sur la table. Aucun matelas, aucun oreiller, rien ne lui est fourni. Il n’y a même pas de toilettes. Il ne peut se laver ni se faire à manger.

[…]

[24]        Dès le départ, le travailleur est la risée de ses collègues de travail. Le deuxième jour de travail, un agent de sécurité jette un muffin par terre et dit au travailleur de le manger en proférant des sacres et vulgarités. On se moque de lui, le traitant de clochard, se plaignant de son odeur corporelle. Monsieur Dallaire et les collègues de travail l’humilient, le traitant de tous les noms, qu’il n’y a pas lieu de répéter. Ils le discriminent en raison de son origine française et de son accent. L’humiliation est quotidienne. Fréquemment, lorsque le travailleur est à son poste de travail, un collègue ouvre la porte et l’invective puis, referme la porte comme si de rien n’était. Parfois la manœuvre se fait à plusieurs.

[25]        Le travailleur est le souffre-douleur, le bouc émissaire encaissant la cruauté et la méchanceté de monsieur Dallaire et des autres employés de la station, à part une personne qui a donné sa démission à l’été 2008.

[…]

   L.D. et Compagnie A, 2013 QCCLP 3939 (CanLII)
    http://canlii.ca/t/fzklp


 Un 2e extrait d’un jugement :

[33]        Ces prémisses étant établies, le tribunal considère que la travailleuse a prouvé que les agissements du superviseur à son égard constituent des événements imprévus et soudains au sens de l'article 2 de la loi. Pour reprendre les propos de la commissaire Santina Di Pasquale dans l'affaire Centre du Sablon et Manousos[7] : « Les événements survenus au travail [...] s'éloignent suffisamment de ce qui peut, de manière prévisible se produire dans un milieu de travail, pour être qualifiés d'événements imprévus et soudains ». C'est la conclusion que le tribunal tire de l'ensemble de la preuve, entre autres, des faits suivants :


[…]

2.   Le témoignage de l'ancienne gérante du magasin Rossy de Bonaventure est particulièrement révélateur du comportement abusif du superviseur à l'égard de la travailleuse. Ainsi, elle indique que la travailleuse était l'une de ses « souffre-douleur », qu'il critiquait constamment la qualité de son travail, était impoli envers elle et l'interpellait méchamment. De plus, elle précise que lorsqu'il faisait des récriminations, parfois « c'était devant les clients et les autres employées »;


[…]
   - Dubé et Michael Rossy ltée, 2004 CanLII 74028 (QC CLP)
      http://canlii.ca/t/g4bst
 


V




Surcharge de travail V
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 Un extrait d’un jugement :

[195]     Quant à la surcharge de travail, pour qu’elle soit reconnue comme inhabituelle et pouvant entraîner une lésion professionnelle[32], un ensemble de facteurs doit aussi être retrouvé, par exemple qu’un travailleur a effectué des tâches qui diffèrent significativement de ses tâches habituelles au niveau quantitatif, comme par exemple des heures supplémentaires, et qualitatif, comme des nouvelles responsabilités, s’être trouvé dans une situation de travail où il a peu ou pas de contrôle et où il n’a eu que peu de soutien de la part de son employeur, et que cette situation soit présente sur une certaine période de temps.

 [196]     Ceci exclut par ailleurs les problèmes « normaux » de relations de travail ou administratifs auxquels tout travailleur est appelé à faire face, de même que les contraintes inhérentes au statut d'employé, tout comme les gestes posés par l'employeur dans le cours normal de sa gestion[33].
   - R.B. et Compagnie A, 2015 QCCLP 565 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/gg5vq 


 Un 2e extrait d’un jugement :

[61]           Certes, avec le recul, le comportement de la travailleuse peut paraitre excessif par rapport aux attentes de l’employeur. C’est d’ailleurs cette position que prend la CSST en affirmant que la travailleuse s’est elle-même imposé une surcharge de travail.

[62]           Par ce raisonnement, la CSST reconnait par ailleurs que la travailleuse a fait l’objet d’une surcharge de travail, mais que celle-ci ne peut être la source d’une lésion professionnelle, puisqu’elle n’est pas imposée par l’employeur mais par la travailleuse elle-même. Les représentants de l’employeur soutiennent le même argument et ajoutent que cette attitude s’explique par les traits obsessifs compulsifs et perfectionnistes de la travailleuse, identifiés par la docteure Segal.

[63]           Le tribunal rappelle que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu'elles entraînent, sans égard à la faute. Ainsi, à moins d’une négligence grossière, ce qui n’a nullement été allégué et démontré, la travailleuse ne peut se voir refuser la réparation de sa lésion psychique associée à une surcharge de travail même si elle a contribué à cette surcharge[10]. Ces principes découlent des articles 1, 25 et 27 de la loi qui se lisent ainsi.

1.  La présente loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu'elles entraînent pour les bénéficiaires.
 […]
__________
1985, c. 6, a. 1; 1999, c. 40, a. 4.


25.  Les droits conférés par la présente loi le sont sans égard à la responsabilité de quiconque.
__________
1985, c. 6, a. 25.


27.  Une blessure ou une maladie qui survient uniquement à cause de la négligence grossière et volontaire du travailleur qui en est victime n'est pas une lésion professionnelle, à moins qu'elle entraîne le décès du travailleur ou qu'elle lui cause une atteinte permanente grave à son intégrité physique ou psychique.
__________
1985, c. 6, a. 27.

[64]           De plus, le tribunal est d’avis que la surcharge en l’espèce ne découle pas de la seule volonté et personnalité de la travailleuse. En effet, cette surcharge est prévisible et profitable pour l’employeur dans un contexte de menace de congédiement et d’une structure salariale à la commission sciemment élaborée pour augmenter la productivité et la performance.

[65]           C’est d’ailleurs à l’automne 2009, dans la période contemporaine à l’augmentation du chiffre d’affaires et conséquemment du volume de travail, que la travailleuse manifeste une série de symptômes associés à la lésion. Elle affirme ne pas réussir à récupérer malgré le congé de la période des Fêtes. Elle est fatiguée, son sommeil et sa concentration sont perturbés et a des idées noires. Ce changement de comportement est également corroboré par les témoignages crédibles et non contredits des messieurs Mayer, Desrosiers et Lemieux.

[66]           Monsieur Esposto reconnait d’ailleurs à l’audience qu’il rencontre fréquemment la travailleuse qui pleure et se préoccupe de détails qu’il qualifie d’exceptions. Or, ces exceptions, la travailleuse doit y faire face seule et dans un contexte de performance obligée, afin de conserver son emploi et maintenir son revenu. C’est lorsque ces symptômes ne lui permettent pas de récupérer suffisamment pour remplir ses tâches et surmonter une bronchite, qu’elle consulte le docteur Marsan le 9 février 2010 qui diagnostique une dépression et prescrit un arrêt de travail.

[67]           Quant à l’embauche d’un employé additionnel, la travailleuse affirme dans ses déclarations écrites et à l’audience, en avoir fait la demande à plusieurs reprises alors que l’employeur prétend le contraire.

[68]           Le tribunal rappelle que l’indemnisation des lésions professionnelles selon la loi s’effectue sans égard à la faute. Il n’est donc pas nécessaire afin d’établir l’existence d’une surcharge de travail à l’origine d’une lésion professionnelle, d’établir si l’absence d’aide découle d’une négligence ou erreur de la travailleuse qui aurait pu embaucher un employé, ou de celle de l’employeur qui aurait pu y assigner un employé d’un autre concessionnaire. Il suffit de retenir que cette aide n’est pas présente lorsque l’arrêt de travail est prescrit, favorisant ainsi la surcharge de travail.

[69]           Enfin, le tribunal souligne l’absence de tous autres facteurs qui pourraient expliquer l’apparition de la lésion, tel que des antécédents d’ordre psychique, une condition personnelle ou encore des problèmes personnels, financiers ou familiaux.

[70]           Certes, la docteure Segal identifie une « possible » tendance obsessive compulsive de type perfectionniste, chez la travailleuse. Cette simple possibilité, de l’avis du tribunal, ne peut cependant suffire à rompre le lien causal entre la dépression et la surcharge de travail clairement mentionné aux avis non contestés des docteurs Marsan et Segal.

[71]           Il en va de même pour la référence à la condition du mari de la travailleuse au rapport médical du docteur Marsan du 31 mai 2009. Cet élément n’est mentionné qu’à une seule reprise, sans explication sur son impact sur la survenance de la lésion de la travailleuse, alors que l’ensemble de la preuve au dossier converge vers une dépression secondaire à une surcharge de travail.
   - Tardif et Repentigny Mitsubishi, 2011 QCCLP 4744 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/fmcm1


 Un 3e extrait d’un jugement :

 [36]        Toutefois, la question de la surcharge de travail est analysée en fonction de la preuve offerte dans chaque cas[12].
   - Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
    
http://canlii.ca/t/g25fn


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [43]        Suivant une analyse de la preuve médicale, documentaire et testimoniale, la Commission des lésions professionnelles conclut que le travailleur ne s’est pas déchargé de son fardeau d’établir, de manière prépondérante, que sa dépression est en relation avec une surcharge de travail pouvant s’assimiler à un événement imprévu et soudain au sens de la loi.

[44]        L’employeur du travailleur à l’époque reconnaît que ce dernier a pris en charge plusieurs tâches et responsabilités additionnelles à la suite du décès du propriétaire de l’entreprise. Le tribunal conclut cependant, à la lumière du témoignage du travailleur, que ce dernier accepte volontairement cette surcharge et que c’est même de sa propre initiative qu’il s’investit corps et âme dans son travail, ayant à cœur la réussite de cette entreprise familiale.

[45]         Il appert également de la preuve que le travailleur avait la possibilité d’avoir de l’aide pour l’exercice de certaines tâches, mais qu’il n’osait en demander à sa belle?sœur par crainte qu’elle se tanne et décide de vendre ou fermer l’entreprise.

[46]        Qui plus est, la preuve démontre que le travailleur a pris en charge et fait toutes ces tâches pendant les deux saisons précédentes. Il n’a pas démontré une situation de surcharge différente des autres saisons en mai 2012.

[47]        Dans ce contexte, il est difficile de retenir qu’il y a eu une surcharge de travail assimilable à un événement imprévu et soudain au sens de la loi.

[48]        De plus, même en assimilant la surcharge de travail à un événement imprévu et soudain, la preuve médicale et factuelle démontre que cet élément est peu contributif dans la genèse de la dépression diagnostiquée le 3 mai 2012.

[49]        Selon la note clinique du 3 mai 2012, le travailleur ressent des symptômes dépressifs depuis trois mois, ce qui amène au mois de février 2012.

[50]        Or, à ce moment, le travailleur revient au travail après avoir bénéficié de plusieurs semaines de repos pendant la période hivernale. Qui plus est, ce moment ne correspond pas à une période achalandée dans l’entreprise. La preuve démontre que pendant les mois de février et mars, le travailleur n’a pas à superviser les travailleurs et à s’occuper de la perception en plus des tâches associées à la vente. Ainsi, le début des symptômes rapportés par le médecin qui a charge ne coïncide pas avec une période où il y a énormément de travail.   

[51]        De plus, les notes cliniques du docteur Lalonde, tout comme celle du docteur Daudelin, réfèrent davantage aux problèmes d’alcool et de jeu compulsif du travailleur qu’à des problèmes de surcharge de travail.

[52]        Certes, le 3 mai 2012, le travailleur mentionne à son médecin qu’il « n’arrive plus », en parlant de son travail. Ce n’est que le 5 juillet 2012, soit après le dépôt d’une réclamation à la CSST, qu’il est fait expressément mention d’une surcharge de travail par le médecin. Cet élément demeure toutefois secondaire à la lecture des notes cliniques dont l’emphase est mise sur les craintes du travailleur face à ses problèmes de dépendance et aux efforts de ce dernier pour les surmonter.

[53]        Le tribunal retient donc que la reprise du travail en début de saison 2012 se fait dans un contexte difficile, alors que le travailleur tente parallèlement de régler ses problèmes d’alcool et de jeux compulsifs, lesquels prédominent dans le tableau selon la preuve médicale prépondérante.

[54]        La relation causale entre une quelconque surcharge de travail et la dépression n’est donc pas établie de manière prépondérante.
   - M.R. et Compagnie A, 2014 QCCLP 561 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/g2xz3 


 Un 5e extrait d’un jugement :

[72]        La travailleuse n’a pas démontré qu’elle a vécu une véritable surcharge de travail. Dès le départ, la travailleuse était insatisfaite du rythme de travail qu’elle considérait irréaliste et mal géré par l’employeur. La travailleuse n’a pas démontré qu’elle a dû faire des heures supplémentaires en raison d’une surcharge de travail. Non plus, elle n’a pas rapporté avoir réalisé des heures de travail anormalement longues. II est vrai que la preuve démontre que les attentes de l’employeur étaient élevées face à la disponibilité de la travailleuse, mais la preuve démontre également que la travailleuse était sur appel et qu’elle avait été embauchée pour faire des remplacements. Bien qu’à cette période, il y avait un manque criant d’effectifs et que la travailleuse était souvent appelée par l’employeur, il n’a pas été démontré que cela débordait le cadre normal du travail et que les demandes de l’employeur à son endroit étaient exagérées.

[73]        La travailleuse n’a pas démontré par une preuve prépondérante qu’elle a dû composer avec des exigences inconciliables avec les ressources mises à sa disposition. Elle n’a pas démontré que la répartition du travail était inéquitable. L’employeur a plutôt indiqué que les autres travailleuses arrivaient à faire les tâches prévues à l’horaire. II est possible que les autres travailleuses n’exécutaient pas leurs tâches avec autant d’investissement personnel que ne le faisait la travailleuse, mais cet élément n’était pas requis par l’employeur.

[74]        La Commission des lésions professionnelles constate également que la travailleuse avait une certaine perception du travail et possiblement des attentes personnelles trop élevées pour ce que pouvait lui offrir ce milieu de travail.

[75]        La travailleuse accordait une importance primordiale au bien-être des résidents. Toutefois, le temps alloué à chacune de ses tâches ne lui permettait pas de remplir cette mission comme elle l’aurait souhaité. L’employeur avait d’ailleurs noté chez la travailleuse une problématique quant à ses attentes concernant ses tâches. La travailleuse aurait souhaité plus de temps pour assurer un service à la clientèle à la hauteur de ses attentes, mais le mandat qui lui a été donné par l’employeur ne lui permettait pas cela. Il n’était pas compatible avec ses valeurs de précaution et de sollicitude qu’elle voulait apporter aux résidents.
   - M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
    
http://canlii.ca/t/gdrvz


 Un 6e extrait d’un jugement :

 [27]           De son côté, le représentant de l’employeur soutient essentiellement que le travailleur connaissait les conditions d’exercice de son emploi et devait savoir à quoi s’attendre, notamment en ce qui a trait « à la charge de travail et l’horaire qui y correspond ».

[28]           À ce stade-ci, le tribunal souligne que le témoignage du travailleur – seul témoin entendu à l’audience – est apparu hautement crédible.

[…]

35]           D’une part, s’il est vrai que le travailleur savait que le travail pour l’employeur comportait des exigences particulières, les conditions dans lesquelles il a exercé son emploi durant la saison 2006 débordent le cadre habituel, normal ou prévisible des choses, même pour ce type d’emploi.

[36]           Sous cet aspect, le tribunal retient d’abord que l’emploi de chauffeur de « bourreuse » s’est avéré très exigeant au plan mental pour le travailleur. Selon ce que ce dernier rapporte :

-         au printemps 2006, il a eu peu de temps pour apprendre le fonctionnement de la machine (selon son témoignage, il a reçu sa formation en sept jours alors que l’apprentissage prend normalement plusieurs semaines); cette information est indirectement corroborée par la directrice générale de l’entreprise qui écrit dans la lettre de recommandation signée le 20 octobre 2006 qu’il « a réussi sa formation dans un temps record »;

-         il s’agit d’un travail requérant une grande précision pour que la voie ferrée soit bien alignée (afin d’éviter tout risque de déraillement) et une attention constante, entre autres, pour éviter de blesser les ouvriers travaillant à l’avant de la machine et aussi pour éviter d’endommager les dormants de la voie ferrée;

-         il travaillait sous pression afin de maintenir le rythme de travail des ouvriers chargés de changer les dormants de la voie ferrée et de respecter les échéanciers de l’entreprise; à ce propos, durant son témoignage, il spécifie : « Il fallait que je me grouille » pour y arriver; il ajoute que le contremaître exerçait une pression en lui disant à l’occasion : « Ben là, faudrait que tu te grouilles »;

-         il devait régulièrement réparer seul la machine qu’il qualifie de « très complexe », tâche qu’il devait effectuer en dehors des heures normales de travail, parfois même jusque tard en soirée; cette tâche constituait une source de stress additionnel pour lui étant donné qu’il risquait de retarder toute l’équipe s’il ne réussissait pas à réparer la machine avant la reprise du travail;

-         à l’instar d’autres employés de l’entreprise affectés aux travaux sur la ligne Sept-Îles/Wabush, il devait dormir dans des roulottes sur rail à proximité de la voie ferrée sur laquelle les trains passaient de nuit comme de jour; de ce fait, son sommeil était perturbé.

[37]           D’autre part, et il s’agit ici d’un élément déterminant, entre la mi-août et la fin octobre 2006, le travailleur a travaillé presque 11 semaines consécutives sans bénéficier de véritables périodes de repos. Entre-temps, il a été en arrêt de travail les 18 et 19 août en raison d’un problème de santé, à savoir un spasme au trapèze droit, et il s’est déplacé vers la mi-septembre de la ligne Sept-Îles/Wabush à St-Jérôme afin de travailler sur la ligne St-Jérôme/Blainville. Malgré tout, il a tout de même continué de travailler durant cette période en moyenne plus de 80 heures par semaine, soit l’équivalent de près de 12 heures par jour, sept jours par semaine.

[38]           À cet égard, le représentant de l’employeur prétend que le travailleur aurait refusé des offres de congés à la mi-septembre et à la mi-octobre 2006. Il prétend de plus qu’il a bénéficié de quelques journées de repos vers la mi-septembre, à son arrivée à St-Jérôme, et d’une autre journée le 15 octobre 2006.

[39]           En revanche, le travailleur nie catégoriquement les allégations à l’origine de ces prétentions. Il affirme avoir ardemment souhaité obtenir un congé pour retourner passer un peu de temps auprès de sa conjointe et de ses enfants.

[40]           Tenant compte de ce qui a déjà été mentionné quant à la qualité de la preuve présentée, le tribunal accorde une plus grande valeur au témoignage du travailleur qu’aux allégations de l’employeur. Il faut spécifier que le témoignage du travailleur à ce sujet est corroboré par les inscriptions notées dans son registre de temps travaillé et aussi par la déclaration écrite de l’un de ses collègues. Ce dernier confirme que le travailleur a été « obligé » de rester travailler sur la ligne Sept-Îles/Wabush « pour finir le contrat » lorsque les autres employés ont quitté ce chantier. Ce même collègue indique également que l’employeur n’avait personne d’autre pour opérer la « bourreuse » sur la ligne St-Jérôme/Blainville.

[41]           En définitive, en considérant les exigences particulières de l’emploi exercé par le travailleur à compter du printemps 2006, de la pression à laquelle il était soumis, des nombreuses heures de travail effectuées durant onze semaines consécutives associées à une absence de périodes de repos suffisantes pour récupérer de la fatigue et du stress découlant de l’exercice de l’emploi, le tribunal conclut qu’il y a eu surcharge de travail.

[42]           Par leur cumul, ces événements débordent le cadre habituel, normal ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail, même dans l’exercice d’un emploi du genre de celui occupé par le travailleur.

[43]           Le travailleur a donc établi la preuve d’un événement imprévu et soudain.

[44]           Du reste, la preuve médicale laisse clairement voir que la lésion psychique diagnostiquée à compter du 3 novembre 2006 est en relation avec la surcharge de travail. Sur ce, il suffit de rappeler les propos des docteurs Jean et Turmel. La première précise dans ses notes de consultation que le trouble d’adaptation avec humeur dépressive diagnostiqué est « secondaire à son surmenage au travail ». Le second écrit que le « rythme de travail effréné a bien sûr amené un état dépressif caractérisé par une humeur anxiodépressive ».

[45]           Bref, le tribunal conclut que le travailleur a prouvé avoir été victime d’une lésion professionnelle de nature psychique le 3 novembre 2006.
   - Entretien de voies ferrées Coyle inc. et Gold, 2009 QCCLP 3686 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/23sq8
 


V




Surveillance par l’employeur
V
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 Un extrait d’un jugement :

 [90]           Le tribunal en conclut que, comme la travailleuse a fini par l’admettre, elle n’était pas la seule dont le travail était suivi de plus près à partir de mai ou juin 2008.  Cette mesure s’est appliquée à l’ensemble des préposées aux chambres.  Il n’y a pas d’iniquité ni d’abus de pouvoir ici.


[…]

[92]           Le comportement de l’employeur y compris sa surveillance accrue de la travailleuse au printemps 2008 pour le contrôle de la qualité est justifié et en lien avec le fonctionnement de l’entreprise[32], un établissement hôtelier qui veut conserver sa cote élevée (ou ses étoiles).  Son comportement est juste et équitable vu la nouvelle politique de l’employeur qui visait tous les préposés aux chambres et pas seulement la travailleuse.  On ne peut certes pas dire que l’employeur n’a pas fait preuve d’équité ou de « fair play ».  De plus, dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance, l’employeur avait une liberté appréciable dans la conduite de ses affaires, y compris l’évaluation du rendement d’un travailleur, et pouvait prendre des mesures pour tenter de redresser la situation, en offrant non pas une mesure disciplinaire ? chose qui n’a pas été faite de toute façon dans le cas de la travailleuse ? mais en lui offrant une aide, une formation additionnelle.
   -
Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fnd16


 Un 2e extrait d’un jugement :

[60]   Même si habituellement les inspections se faisaient en compagnie du facteur, cette nouvelle façon de procéder, bien que le travailleur la juge totalement inadéquate, relève du droit de gérance de l’employeur. Si cette procédure amène à des erreurs importantes, c’est la Maître de Postes qui en sera imputable et ultimement, l’employeur qui devra les assumer. De plus, rien ne démontre dans les faits que le travailleur a été préjudicié par l’inspection faite pendant son absence. Le tribunal ne voit donc pas, objectivement, en quoi cela représente un affront pour le travailleur et estime que le caractère provocateur de cette situation relève uniquement de sa perception des choses.

   - Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/g03b7


 Un 3e extrait d’un jugement :

[36]           Elle a demandé, à son retour au travail, un poste plus stable aux archives qu’elle a obtenu. Elle n’éprouve pas de difficulté depuis son retour au travail et tout se déroule bien.

[37]           Selon la travailleuse, des modifications de la charge de travail ont été apportées à son ancien poste, car une secrétaire est maintenant assignée exclusivement à faire les dictées à contrat à l’externe et peut donc se consacrer complètement à ce  travail.

[38]           La travailleuse a donc démontré, à la satisfaction des membres du tribunal, avoir été exposée durant une période très précise à un contexte de travail nouveau, plus exigeant et sans le soutien nécessaire. La travailleuse est peut-être perfectionniste, comme le suggère l’employeur; toutefois, elle n’a jamais éprouvé aucun problème durant ses 25 ans de service comme en témoigne ses évaluations de rendement et elle n’a aucun antécédent psychologique.

[39]           Selon la jurisprudence, il y a lieu de recourir à la notion d’accident du travail lorsque des circonstances inhabituelles, ponctuelles et limitées dans le temps surviennent dans le milieu de travail
[3]. Une surcharge de travail peut constituer un événement imprévu et soudain[4].

[40]           Dans le présent dossier, l’employeur n’a pas subi de pressions indues ou d’attitudes méprisantes ou harcelantes de son employeur.  Il s’agit plutôt d’un contexte de travail particulier, soit la création d’un nouveau poste de travail occupé pour la première fois par la travailleuse.

[41]           La conjoncture estivale ayant généré des absences d’employés réguliers en vacances et l’absence prolongée des deux superviseurs, qui auraient pu épauler la travailleuse durant cette période, ont provoqué l’accumulation du travail.

[42]           Les changements de certaines procédures et les temps d’attente pour la dictée ont engendré du mécontentement avec lequel la travailleuse a dû composer de manière quotidienne.

[43]           La travailleuse a manqué de soutien et a dû faire face à un climat plus difficile, ce qui a engendré chez elle progressivement une surcharge, une perte de contrôle et du stress, le tout allant en s’aggravant à mesure que la situation perdurait.

[44]           Quant au diagnostic d’épuisement professionnel, il a déjà été reconnu par la Commission des lésions professionnelles à titre de lésion professionnelle
[5].

[45]           La travailleuse a donc été soumise à des conditions de travail beaucoup plus stressantes, et ce, sans le soutien approprié qui aurait été nécessaire dans les circonstances.  La travailleuse a donc vécu une certaine désorganisation générée par le manque d’encadrement.  Dans un contexte où tout est à faire et à établir, certaines procédures ou manière de faire doivent être communiquées par une personne en autorité. 
   - Gouin et Hôpital Sainte-Anne, 2008 QCCLP 7488 (CanLII)
     
http://canlii.ca/t/221cp


V




Taquinerie V
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 Un extrait d’un jugement :

[29]        Dans cette affaire, le tribunal souligne que lors d’un contexte de dispute ou d’altercation sur les lieux du travail, le tribunal retiendra le caractère professionnel de la lésion dans la mesure où il existe un lien entre l’origine de l’altercation et le travail.

[30]        Or, dans le présent dossier, l’origine de l’altercation survenue entre le travailleur et son collègue s’avère une taquinerie de ce dernier. Certes, le collègue de travail a réagi au-delà de ce à quoi pouvait s’attendre le travailleur, mais il n’en demeure pas moins que l’origine de cet événement, soit le geste posé par le collègue à l’endroit du travailleur, ne revêt aucun lien avec le travail. Il s’agissait donc d’un geste de taquinerie qui a dégénéré en un geste d’agression de la part d’un collègue de travail. La finalité de l’activité exercée au moment de l’événement n’a donc aucun lien avec le travail. De même, la situation de taquinerie qui est survenue entre le travailleur et son collègue ne revêt aucun caractère d’utilité en lien avec l’accomplissement du travail.
   -
Champagne et Laval (Ville de), 2013 QCCLP 2366 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fx2ts


 Un 2e extrait d’un jugement :

[36]           Les mêmes principes sont retenus dans l'affaire Éthier et Ville de Shawinigan[14] dans laquelle le travailleur, un capitaine au service des incendies d'une municipalité, se blesse à l'occasion d'une taquinerie.  La Commission des lésions professionnelles considère que la nature de l'activité, soit la taquinerie, est strictement personnelle.  La Commission des lésions professionnelles écrit que l'événement n'est pas survenu à l'occasion du travail, car il n'y a aucun lien de connexité avec le travail de pompier et que l'activité ne présente aucune forme d'utilité pour l'employeur.  Le fait que le casque de pompier utilisé par le travailleur dans le cadre de son travail était en train de se remplir d'eau est insuffisant pour conclure à un lien de connexité avec le travail, et ce, même s'il existait un lien de subordination entre le travailleur et l'employeur au moment de la survenance de la blessure. 

[…]

39]           Le tribunal estime, toutefois, que le fait de se bousculer amicalement n'a aucun lien de connexité avec le travail de technicien de métal en feuilles, car la finalité de l'activité exercée au moment de l'événement ne présente aucune utilité pour l'employeur. 

[40]           En effet, cette activité ne produit aucun bénéfice pour l'employeur de nature économique ou autre.

[41]           Le tribunal ne retient pas l'argument de monsieur Gervais qui soutient que les taquineries entre collègues améliorent le climat de travail et le moral des travailleurs, ce qui a pour effet d'augmenter la productivité. 

[42]           Le tribunal estime que cette hypothèse n'a pas été démontrée de façon probante.  S'il est vrai qu'un bon climat de travail est profitable à l'employeur, monsieur Gervais n'a pas établi que le fait de se bousculer amicalement produit un bon climat. 

[43]           La bousculade est une activité personnelle sans lien avec le travail qui n'apporte aucune plus-value au travail de monsieur Gervais.  

[44]           En participant de façon volontaire à cette activité personnelle, monsieur Gervais sortait de sa sphère professionnelle pour entrer dans la sphère personnelle.
   -
Gervais et Bombardier Aéronautique inc., 2011 QCCLP 4127 (CanLII)
      http://canlii.ca/t/fm5l4   


 Un 3e extrait d’un jugement :

[21]        Ici, la finalité de l’activité exercée par le travailleur était de se rendre à son atelier mécanique. Il était dans les voies d’accès le menant à cet endroit. Sa présence à cet endroit ne peut s’expliquer que par le début imminent de son quart de travail. Il se trouvait à l’intérieur d’un délai raisonnable précédant le début de son quart de travail. C’est l‘unique raison pour laquelle il se trouvait là. Il avait quitté sa sphère personnelle pour entrer dans sa sphère professionnelle. A-t-il interrompu son activité professionnelle lorsqu’il a entamé une discussion avec le conseiller technique, laquelle a mené à une
taquinerie ou un tiraillage? Peut-être, diront certains, mais le sujet de discussion et le contexte de taquinerie entre le conseiller et le travailleur portaient à tout le moins sur le travail (le nouveau bureau du conseiller) et non pas sur une cause étrangère au travail. Donc, il existe un lien de connexité suffisant avec le travail.

[22]        Il a été reconnu à plusieurs reprises par la Commission des lésions professionnelles que dans un contexte d’agression, de dispute ou de
taquinerie entre collègues de travail, le caractère professionnel de la lésion sera reconnu pourvu qu’il existe un lien plus ou moins direct entre l’événement et le travail. En l’espèce, le tribunal ne peut conclure qu’au moment où survient l’accident, le travailleur exerçait une activité purement personnelle. Par ailleurs, le fait que le travailleur et son collègue aient fait preuve d’une certaine immaturité en se taquinant ne doit pas pénaliser le travailleur qui en a été victime.
   -
Lévesque et P.E. Boisvert Auto ltée, 2014 QCCLP 6403 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gfflb


 Un 4e extrait d’un jugement :

 [52]        En l’espèce, l’événement traumatique survient certes dans un contexte des plus amical entourant un désaccord relié au paiement d’une facture de repas. Nous sommes toutefois ici assez loin de gestes traditionnellement qualifiés de « taquineries » par la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles, tels une altercation[12], une bousculade[13], une empoignade[14], ou une simulation de prise de lutte[15].

[53]        Ajoutons également que d’autres comportements comme jouer un tour à un collègue
[16] ou encore exécuter des pas de danse en sa compagnie[17] ont également été qualifiés de « taquineries » par la Commission des lésions professionnelles.
   -
Marinelli et Sécurité-Policiers Ville de Montréal, 2014 QCCLP 4244 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/g8668
 

V




Tracasseries administratives V
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 Un extrait d’un jugement :

[40]        Le présent tribunal reconnaît que la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles stipule en effet que les tracasseries administratives qui peuvent découler du traitement d’un dossier par la CSST ne peuvent fonder une réclamation pour une lésion psychologique consécutive à une lésion professionnelle initiale, à moins de démontrer qu'il y a eu abus, mesures illégales, dilatoires ou discriminatoires
[4].

[41]        Cependant, la Commission des lésions professionnelles accepte de reconnaître une lésion psychique comme étant une conséquence d’une lésion professionnelle initiale lorsque les facteurs de stress identifiés sont reliés à la perte d’un emploi, à la difficulté à faire le deuil de cet emploi ainsi qu’aux difficultés rencontrées dans le cadre du processus de réadaptation. Dans de telles circonstances, la Commission des lésions professionnelles n’hésite pas à qualifier ces situations comme débordant largement les simples tracasseries administratives[5].
   - Centre de santé Vallée-de-l'Or et St-Pierre, 2012 QCCLP 5196 (CanLII)
      
http://canlii.ca/t/fsd8c


V




Traits de personnalité
V
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 Un extrait d’un jugement :

[74]        La jurisprudence fait une distinction entre un trait de personnalité et un trouble de personnalité dans le cadre de l’analyse de la preuve pour déterminer la présence d’une déficience. Un trait de personnalité n’est habituellement pas reconnu comme déficience, alors qu’il pourrait en être autrement d’un trouble de la personnalité.
   - Coopérative de solidarité d'aide domestique de Shawinigan, 2015 QCCLP 3622 (CanLII)
     http://canlii.ca/t/gjwxv
 

V




Victimisation V
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 Un extrait d’un jugement :

 [231]  Dans son ouvrage, Dre Hirigoyen fait état d’une position qu’elle appelle « victimaire » et qu’elle décrit comme étant celle des personnes qui se complaisent dans une position de victime, soit par malice, soit en raison d’un trait (sic) personnalité ou d’une maladie. On parle également de victimisation.

[232]  Dans une telle situation, il peut être difficile de distinguer la victimisation du véritable harcèlement psychologique, puisque dans les deux cas, les allégations de départ de la victime présumée sont les mêmes. La nuance vient du fait que dans les cas de victimisation, la victime présumée se complaît dans la situation dont elle se plaint, sans chercher véritablement à y mettre fin, alors que dans les véritables cas de harcèlement psychologique, elle veut que la situation cesse.

[233]  Dans l’ouvrage précité, Dre Hirigoyen fournit un éclairage pénétrant sur le phénomène de la victimisation, proche parente de la fausse allégation de harcèlement psychologique :

Depuis que le thème harcèlement est passé dans le langage courant, il a souvent été utilisé de façon abusive, et parfois même de façon perverse, c’est-à-dire en le détournant de son sens premier. Il nous semble tout à fait fondamental de mettre en garde contre ces fâcheuses dérives.

(…)

Il faut tenir compte du fait que certaines personnes peuvent se complaire dans une position de victime. Dans ce cas, elles ne cherchent pas à trouver une issue à leur situation difficile, car cela leur confère une identité et une occasion de se plaindre. Cette position victimaire a donné un sens à leur mal de vivre et, pour maintenir ce mode d’existence, il leur faudra poursuivre sans fin leur agresseur afin d’obtenir une réparation qui s’avérera toujours insuffisante. (…). Certains règlent ainsi des comptes personnels ou trouvent là une occasion d’obtenir des avantages matériels. Parfois la position de victime dans laquelle se complaît la personne vient d’un autre traumatisme qui était resté en suspens. Par exemple, une personne maltraitée dans son enfance peut chercher inconsciemment le conflit avec toute personne en position d’autorité, ce qui l’amène à rejouer, à l’âge adulte, la même situation de souffrance. Pour sortir de cette répétition, il est nécessaire, si elle va en thérapie, d’établir des liens entre les deux situations, afin que la personne puisse voir comment le fait de rester victime n’est qu’une recherche d’issue au premier traumatisme. Il y a beaucoup à gagner à se poser en victime. Cela permet de se soustraire à ses responsabilités lorsqu’on est en difficulté ou qu’on a commis des erreurs, cela amène à se faire plaindre. Quels que soient les éléments de réalité, tout est de la faute de l’autre : « Ce n’est pas de ma faute, c’est la faute d’Untel qui a monté sa cabale contre moi! » Cela évite de se poser des questions ou, de se culpabiliser, et permet parfois d’obtenir de la commisération et peut-être même l’impunité.[…]

(…)

[234]  Il est plus facile de distinguer les situations de victimisation et de harcèlement véritable en appliquant le critère objectif de la personne raisonnable, diligente et prudente, placée dans la même situation que la victime présumée.


[235]  Outre que dans les cas de victimisation, il y a manque de gravité ou exagération de la conduite vexatoire dénoncée, il y a l’absence d’hostilité réelle du harceleur présumé et l’absence de volonté de la victime présumée de trouver une issue à la situation dont elle se plaint. Cette dernière se complaît dans le statut de victime qu’elle a créé et qu’elle entretient, sans chercher à le quitter, parce que cela lui permet de se soustraire à ses responsabilités. La personne qui adopte un comportement de victimisation se reconnaît d’ailleurs souvent par une absence totale d’autocritique.
   (Soulignements et note par l’auteur de la citation retirés du texte et nos soulignements ajoutés)

   - Leclerc c. Commission administrative des régimes de retraite et d'assurances, 2008 CanLII 11409 (QC CFP)
      http://canlii.ca/t/1w52t
 


V




Violence à petites touches
V
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive. . mise à jour : 

. HIRIGOYEN M.-F. Le harcèlement moral dans la vie professionnelle. juillet 2001.


V


 



En colère abattu isolé par CNESST? 1er appel gratuit - Avocat CSST CNESST accident de travail